12 maart 2007
360 graden feedback

360º feedback

Drs Tom Alstein

psycholoog bij HFMtalentindex

360º feedback is een methode waarmee informatie over het functioneren van medewerkers en managers in kaart wordt gebracht. Het doel van 360º feedback is om zoveel mogelijk gebruik te maken van de kennis die in de organisatie aanwezig is met betrekking tot het functioneren van de mensen die daar werkzaam zijn. De informatie die op deze wijze gegenereerd wordt kan op verschillende manieren in de praktijk worden gebruikt. Hierbij kan gedacht worden aan input voor ontwikkelingsgesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen, functioneringsgesprekken, performance improvement, het in kaart brengen van trainingsbehoeften, teambuilding en het meten van de effectiviteit van gevolgde opleidingen en trainingen.

1. Span of control

Ten eerste is het aantal mensen dat gemiddeld door een enkele leidinggevende wordt aangestuurd (span of control) behoorlijk toegenomen. Dit brengt met zich mee dat het voor de leidinggevende vandaag de dag praktisch gezien welhaast onmogelijk is om valide uitspraken te doen over de wijze van functioneren van al zijn of haar medewerkers. De output die de medewerker levert komt hierdoor steeds vaker centraal te staan. Voor de beoordeling van de uiteindelijke effectiviteit van de medewerker voldoet deze informatie vaak redelijk. De vraag hoe de medewerker tot deze output is gekomen en hoe hier eventueel verbetering in aan te brengen is, wordt hiermee echter niet beantwoord. Een feedbacksysteem dat gebruikmaakt van meerdere beoordelaars die allen een goed zicht hebben op het dagelijkse functioneren van de medewerker biedt hier uiteraard een uitkomst.

2. Specialisatie

Een tweede ontwikkeling die bijdraagt aan de vraag naar 360º feedback ligt in het opleidings- en specialisatieniveau van medewerkers. Veel managers hebben tegenwoordig te maken met medewerkers die werk doen dat dermate gespecialiseerd is dat het voor de managers onmogelijk is om vast te stellen of het op een juiste, handige of effectieve wijze wordt uitgevoerd. Collega’s van de specialist hebben dit inzicht vaak wel. Dit maakt hen in principe tot betere beoordelaars en geloofwaardiger als het om feedback gaat.

3. Autonome werkgroepen

Steeds meer organisaties passen andere organisatieprincipes toe dan alleen het hiërarchische model. Een populaire vorm zijn de autonome werkgroepen of zelfsturende teams. Binnen deze teams zijn verantwoordelijkheden naar uitvoerend niveau gedelegeerd. Dit brengt met zich mee dat ook feedback het best op dit niveau kan worden gegenereerd, de rol van de leidinggevende is immers veel beperkter en daarmee eveneens zijn of haar zicht op het functioneren.

4. Eigen verantwoordelijkheid voor eigen ontwikkeling

Een laatste punt is de tegenwoordig veel gehoorde wens dat medewerkers zelf verantwoordelijk worden voor hun eigen ontwikkeling. Hiervoor is wel minimaal noodzakelijk dat de medewerker een goed zicht heeft op de effectiviteit van zijn verrichtingen. In de praktijk blijkt dat veel medewerkers niet of nauwelijks gestructureerd en systematisch feedback krijgen op hun functioneren. De voordelen die 360º feedback hierbij biedt is dat de structuur van de feedback van te voren is vastgesteld en dat het geven van de informatie verdeeld wordt over meerdere betrokkenen.

Belangrijkste kenmerken 360 graden feedback

Niet alleen ontwikkelingen binnen organisaties hebben invloed op het gebruik van deze methode. Ook kenmerken van deze methode zelf leiden tot een toenemende populariteit van 360º feedbacksystemen. In dit kader worden hier de twee belangrijkste kenmerken van 360º feedback besproken:

1. Het gebruik van meerdere feedbackgevers

Bij de 360º methode geven meerdere personen feedback op het functioneren van een individu. Zo nemen de observatiemogelijkheden van de persoon in verschillende situaties met het aantal feedbackgenererende personen toe. In het geval van ontwikkelingsgesprekken zal een leidinggevende niet altijd in staat zijn om zijn ondergeschikten op alle aspecten van hun huidige werkgedrag te observeren. Denk bijvoorbeeld eens aan buitendienstmedewerkers, die het grootste deel van hun werktijd bij klanten doorbrengen. Verschillende groepen feedbackgevers vervullen een verschillende rol ten opzichte van de betreffende persoon. Door het verschil in perspectief kunnen zij hetzelfde gedrag verschillend ervaren. Door de percepties van meerdere personen met een ander perspectief te combineren, wordt een minder eenzijdig, en dus completer beeld verkregen van het functioneren van de persoon.

Een ander punt is de acceptatie van de feedback door de feedbackontvanger. Het idee dat de feedback niet afhankelijk is van een enkele persoon, doorgaans de leidinggevende, maar van meerdere personen die gezamenlijk tot een mening komen, beïnvloedt de acceptatie van het instrument positief.

2. Het gebruik van zelfevaluatie

Naast meerdere feedbackgevers is het kenmerkende van de 360º methode dat de persoon zichzelf evalueert. Behalve het beeld dat personen uit de (werk-)omgeving hebben wordt bij de 360º methode ook gebruikgemaakt van het beeld dat de betreffende persoon heeft van zijn of haar eigen functioneren. De methode verschaft hierdoor de kans om de eigen perceptie van vaardigheden, capaciteiten en stijl te vergelijken met de perceptie van verschillende anderen. Het vergelijken van het zelfbeeld en het beeld dat de omgeving heeft van het functioneren van de persoon vergroot het inzicht.

Voor- en nadelen 360 graden feedback

Tot slot een overzicht van de belangrijkste voor- en nadelen van 360 graden feedback:

Voordelen

• Medewerkers krijgen feedback en weten daardoor waar volgens hun omgeving hun ontwikkelpunten liggen
• Acceptatie, omdat het oordeel door meerdere personen wordt gedragen
• Betrouwbaarheid van het oordeel door meerdere beoordelaars bij het feedbackproces te betrekken
• Volledigheid doordat verschillende perspectieven met elkaar geïntegreerd worden; er wordt optimaal gebruikgemaakt van de aanwezige informatie in de organisatie
• Concreetheid doordat de feedback op gestructureerde wijze wordt ingewonnen
• Actiegerichtheid wordt vergroot

Nadelen

• Wordt soms als bedreigend ervaren, dit kan voorkomen worden door een zorgvuldige implementatie
• Draagvlak noodzakelijk, hierdoor niet binnen elke organisatie inzetbaar
• Uitwerken criteria vereist deskundigheid

Artikelen over een vergelijkbaar onderwerp:

gedragspatronen: vrienden of demonen?
vergeet niet te spelen! Kwaliteitssystemen
Roos van Leary
overleeft POP 2006?

Even voorstellen: Tom Alstein

Tom Alstein is organisatiepsycholoog bij HFM. Hij zorgt ervoor dat z’n klanten in de juiste mensen investeren zodat de business doelstellingen worden gerealiseerd. Hij helpt organisaties met het ontwikkelen en benutten van talent. Hij begrijpt waar het in organisaties om draait en toetst vanuit dat perspectief wat organisaties kunnen verwachten van (nieuwe) mensen.

Zijn onderwerpen zijn:
HR strategie en beleid, organisatieontwikkeling, leiderschaps- managementontwikkeling, teamontwikkeling, persoonlijke ontwikkeling, potentieelbepaling, personeelsselectie

Organisaties kunnen bij Tom vertrouwen op een betrouwbaar en degelijk proces. Zijn expertise is vakbekwaam, praktisch en concreet.

artikelen van auteur:
Veranderen is als Tetris spelen
Zes HR trends voor 2010
Drijfveren - intrinsieke motivatie leidt tot betere resultaten
Vijf tips om HR wakker te schudden
goede mensen maken het verschil
360 graden feedback
performance management

bron: www.menscentraal.nl