20 mei 2009
Grip krijgen op Leiderschap

- vervolg -
Concreet grip krijgen op
leiderschap in uw organisatie

Jacco van den Berg & Andor de Rooy

resp. directeur van Van den Berg Training & Advies,
en oprichter De Rooy Management Ontwikkeling
(beide bureau’s maken deel uit van GRIP op leiderschap)

Bij het beantwoorden van deze vragen gaat het niet om academische discussies over veranderen, maar wel om het doorleven van de verandering en ervaren van persoonlijke belemmeringen. Niet het weten en het kennen staat centraal, maar het kunnen en het zijn.

Hoe deze kenmerken te vertalen in een leiderschapsprogramma?

De bovengenoemde vijf kenmerken van succesvolle MD-trajecten en het ‘hogere’ organisatie doel zijn bepalend voor de interventies (en de timing ervan) van MD-trajecten. Hieronder een schets van vier interventies om het leiderschap te versterken.

• Interventie 1: leiderschap Effectiviteits Analyse
• Interventie 2: vaststellen van het gewenste leiderschap
• Interventie 3: managementsparring®
• Interventie 4: leiderschapsintermezzo’s

Interventie 1: Leiderschap Effectiviteits Analyse

Om een duidelijke start te kunnen maken, is zichtbaarheid van leiderschap een eerste belangrijke stap. Duidelijkheid voor de leidinggevende over wat hij/zij iedere dag doet, hoe dit ervaren wordt door zijn medewerkers en collega’s en wat de effecten van zijn/haar gedrag zijn.


De Leiderschaps Effectiviteits Analyse maakt voor een leidinggevende zichtbaar hoe hij/zij zich gedraagt en wat het effect daarvan is op zijn/zijn omgeving. De methodiek is gericht op ontwikkeling en dus niet op beoordeling.

Door dat de Leiderschap Effectiviteits Analyse leiderschap zichtbaar maakt is het spannend. Iemand kan denken dat hij/zij veel delegeert, maar als medewerkers hier weinig van merken kan dat confronterend zijn.

De ervaring leert echter dat het bespreken ervan in een kleinschalige sessie een eerste aanzet is om dit gedrag echt te gaan veranderen.  

Interventie 2: vaststellen van het gewenste leiderschap

Het klinkt misschien verrassend maar er zijn niet veel organisaties die concreet voor ogen hebben welk leiderschap gewenst is. Vaak is het gissen naar het antwoord op vragen als:
‘Welk gedrag moet de leidinggevende doen (en laten!) om de strategie vorm en inhoud te geven en om de jaardoelen te halen?’ of: ‘Waar kan hij/zij op aangesproken worden?’

Het is duidelijk dat richting in leiderschapsontwikkeling een cruciale stap is. Eigenlijk gaat het hier om een paar eenvoudige vragen:

• Wat zijn de ontwikkelingen op dit moment? Wat zijn onze thema’s/ vraagstukken?
• Wat is nu het leiderschapsgedrag? Wat zijn daarin de sterke en zwakke aspecten?
• Welk gedrag is nodig om onze doelstellingen te bereiken? Wat moet onze lijn (anders) doen?

Eenvoudige tools als de SWOT analyse of het 7-S model van McKinsey kunnen bij het beantwoorden van deze vragen van pas komen. Ook kan met behulp van de LEA360 een zogenaamd richtinggevend profiel vastgesteld worden. Dit profiel maakt in één oogopslag het gewenste leiderschapsprofiel zichtbaar. Hoe concreter het gewenste leiderschapsgedrag er staat, hoe beter. Vermijd dus de gebruikelijke globale terminologie!

Interventie 3: managementsparring®

Managementsparring® is een nieuwe vorm van managementontwikkeling die de voordelen van individuele coaching (aandacht) combineert met de voordelen van een training (leren van elkaar). Bij managementsparring® komen alle vijf kenmerken van succesvolle trajecten in beeld. Zo wordt er alleen met casuïstiek gewerkt waardoor het leren altijd gerelateerd is aan de concrete situatie en direct nut heeft (kenmerk 1). De managers werken intensief samen in een kleinschalige en discrete setting met maximaal vier andere managers (kenmerk 2). Ze zijn onder professionele begeleiding elkaars sparringpartner. Vooraf worden de leidinggevenden geselecteerd en zo stellen we de groepen zo samen dat ze ook iets met elkaar kunnen (kenmerk 4). Door de kleinschaligheid verdiepen managers zich werkelijk in elkaars situatie en is persoonlijke aandacht voor de veranderingskracht van de individuele manager mogelijk (kenmerk 3). De werkwijze is kort, krachtig en resultaatgericht. Er wordt gewerkt in dagdelen.

Zie verder Managementsparring, de Ultieme vorm van Action Learning.

Managementsparring®  De term sparring komt uit de vechtsport: scherp en realistisch oefenen van gevechten met een tegenstander. Waarbij zoveel mogelijk de werkelijke wedstrijd benaderend.

 
Interventie 4: leiderschapintermezzo’s

Leiderschapsintermezzo’s zijn grootschalige interventies waarin leidinggevenden in een grotere groep samen komen om een bepaald leiderschapsthema op-/aan te pakken. Welke thema’s dit zijn is vooral afhankelijk van de organisatiestrategie. Door het inbrengen van de thematiek wordt de persoonlijke ontwikkeling aan de organisatie ontwikkeling gekoppeld(kenmerk 3). Thema’s die de laatste MD-trajecten veel voorkwamen zijn: coachend leiderschap, managen van diversiteit, omgaan met verandering en de impact van ICT op leiderschap. In vergelijking met managementsparring® zijn de intermezzo’s meer inhoudelijk van aard.

Managementsparring® als implementerend hart

We hebben goede ervaringen met het combineren van grootschalige interventies (zoals energiegevende kick off bijeenkomsten en leiderschapsintermezzo’s) met de kleinschalige managementsparring® . In de grootschalige, meer kaderzettende en theoretische, sessies, worden thema’s neergezet en geïnitieerd. Daarna krijgt in de kleinschalige en scherpere sessies de implementatie vorm. In deze kleinschaligheid maken we de thema’s persoonlijk. Geen theorie meer consumeren maar met de “billen bloot” en concreet maken wat je zelf gaat doen. In de managementsparring®sessies gaan de deelnemers met elkaar op zoek naar antwoorden op vragen als: ‘Wat ga je nu morgen doen?’, ‘Waar kunnen we je de volgende sessie op aanspreken?’, ‘Waar zie je tegen op?’, et cetera. Zo zijn deze managementsparring®-sessies het pompende hart om de implementatie van veranderingen te initiëren en te borgen. In de intermezzo’s ontstaat het kader en de inhoud en in de managementsparring® wordt dit alles ‘ op maat gesneden’ en scherp omgezet in acties.

De kern van succesvolle leiderschapsontwikkelingstrajecten is eenvoud en een pragmatische aanpak. Leiderschapsprogramma’s sterven soms in schoonheid. Het allerbelangrijkst is dat de leidinggevenden het gevoel hebben dat ze de volgende dag echt iets kunnen met het geen ze gezien, gehoord en ervaren hebben. Door kleine groepen op basis van casuïstiek te laten sparren, ontstaat het gevoel dat het echt ergens over ging.

Literatuur

• Academy of Management Executive, 2005, Vol 19, Leadership Group coaching in Action: The Zen of creating high performance teams. Manfred F.R. Kets de Vries 
• Managementsparring, de Ultieme vorm van Action Learning. Van den Berg en De Rooy Millian Handboek Persoonlijke Effectiviteit, 2007 
• Action Learning, David L. Dotlich en James L. Noel, Josey Bass Publishers, San Francisco, 1998 
• Een kwestie van Zelfsturing, Een leertraject voor leidinggevenden bij ABN AMRO, Andor de Rooy, Nol van Gessel en Theo Visser, in: Opleiding en Ontwikkeling, 1/2 2002 

Jacco van den Berg, Andor de Rooy en Peter Mackaay maken deel uit van GRIP op leiderschap. GRIP is een professioneel samenwerkingsverband van drie ervaren trainers & adviseurs die een trainings- en adviespraktijk hebben op het gebied van leiderschapsontwikkeling.  www.gripopleiderschap.nl 

vergelijkbare onderwerpen:
Managementsparring: ultieme vorm van action learning
managementsparring® heeft de toekomst!
slimmer werken, meer winst!
effectief leiderschap

Even voorstellen: Andor de Rooy

De aanpak van De Rooy wordt gekenmerkt door helderheid, eenvoud en relativering. Veranderen is lastig genoeg dus laten we het niet nog moeilijker maken. Van huis uit is De Rooy organisatiepsycholoog. Als senior adviseur bij het adviesbureau Goossens Management & Organisatie en vervolgens als senior/managing director bij de Tornak Groep in Amsterdam heeft hij zich ontwikkeld tot een specialist in leiderschapsontwikkeling.

Sinds 1993 begeleidt Andor leidinggevenden. In 2004 heeft hij De Rooy Management Ontwikkeling opgericht. Een praktijk gericht op het pragmatisch versterken van leiderschap. Managementsparring®  is een belangrijke pijler

Andor de Rooy is auteur van het boek Professioneel Coachen (2000) en hoofdredacteur voor het Handboek Personeel, Organisatie en Ontwikkeling (Kluwer). Recent verschenen bij Kluwer Samen in de Modder!, Huis op orde!Ontwikkelingswerk  . De Rooy is lid van de Orde van Organisatie Adviseurs (Ooa) en gelicenseerd door de Management Research Group (www.mrg.com) en Bar-on Emotionele Intelligentie.

De Rooy Management Ontwikkeling maakt deel uit van GRIP op Leiderschap.

® managementsparring is een merk geregistreerd door De Rooy\Management Ontwikkeling

Samen in
de modder!

artikelen van auteur:
managementsparring® heeft de toekomst!
Managementsparring: ultieme vorm van action learning
Veranderen van leiderschapsgedrag is moeilijk

bron:  www.menscentraal.nl