28 februari 2010
Darwin & management

Darwin voor Managers

Max Wildschut

 cognitief psycholoog bij FlowQ

Succes is in moderne organisaties steeds meer afhankelijk van ongrijpbare zaken als betrokkenheid, proactiviteit, leiderschap en creativiteit. Hoe dit te stimuleren is een van de grootste uitdagingen voor de hedendaagse manager. Nieuwe inzichten in hoe evolutie de menselijke geest heeft gevormd bieden hier concrete handvatten. In dit artikel lees je hoe Darwin de moderne manager te hulp komt.

Bij het verbeteren van prestatie, motivatie of welzijn, gaan we altijd uit aannames over hoe mensen in elkaar zitten. We nemen bijvoorbeeld aan dat beloning of juist toekomstperspectief mensen motiveert om hoge prestaties neer te zetten. Veel van onze aannames zijn gebaseerd op psychologische theorieën van de vorige eeuw, theorieën die vaak achterhaald zijn en niet goed toepasbaar zijn in het moderne werken.

De evolutionaire psychologie

De laatste 10 jaar veroorzaakt het toepassen van Darwin’s evolutieleer in de psychologie een stille revolutie in het denken over mensen. De nieuwe evolutionaire psychologie (EP) is nu al de sterkste theorie die de psychologie ooit heeft gehad. Veel van de schijnbaar ongrijpbare aspecten van menselijk gedrag zijn vanuit dit evolutionaire perspectief gewoon instinctieve reacties die een voorspelbaar patroon volgen. EP maakt het zo mogelijk het menselijk aspect van werk beter te managen. Ik neem betrokkenheid hier als voorbeeld.

Betrokkenheid

De mens is een sociaal dier, deel uitmaken van de groep was miljoenen jaren van levensbelang. De groep bood niet alleen bescherming, samenwerking leverde ook meer op dan alleen op pad gaan (in je eentje vang je geen mammoet). Door je in te zetten voor de groep neemt de waarde van de groep toe en krijg je zelf ook waarde voor de groep. Dat laatste betekent ook dat je plek in de groep gegarandeerd is, wat evolutionair belangrijk is. De mens heeft daarom een instinctieve behoefte bij te dragen. Kun je niet zinvol bijdragen, dan ga je jezelf nutteloos voelen, een negatieve emotie die we liever vermijden. Deze behoeften en gevoelens vormen de basis voor betrokkenheid.

Betrokkenheid is selectief, we willen niet aan elke groep bijdragen. Onze voorvaderen hadden met verschillende soorten groepen te maken, sommige bevriend, andere doodsvijanden. Evolutie heeft het brein zo geprogrammeerd dat de mens een goed onderscheid kan maken wanneer het voor hem (biologisch) zinvol is bij te dragen en wanneer vijandigheid meer op zijn plaats is. Instinct is niet blind, het is een reactie op specifieke omstandigheden.

Voor betrokkenheid zijn dit onder meer:
• overzichtelijke groepen waarin iedereen elkaar goed kent,
• samenwerken heeft een toegevoegde waarde (synergie),
• er zijn gezamenlijke doelen en waarden,
• er is onderlinge steun en vertrouwen.

Naarmate dit soort omstandigheden beter worden ingevuld, neemt de betrokkenheid (op voorspelbare wijze) toe. Dit is een belangrijk gegeven voor moderne organisaties. Een groot aantal onderzoeken laat zien dat betrokkenheid van medewerkers een sterke voorspeller is van productiviteit, klanttevredenheid en winstgevendheid. Wat echter ook uit deze onderzoeken naar voren komt is dat betrokkenheid bij moderne organisaties vaak laag is. Slechts 20% van de medewerkers voelt zich echt betrokken en bijna 20% zou de organisatie zelfs schade toebrengen als ze de kans kregen (vijandigheid!). Organisaties doen hier schijnbaar iets structureel fout en dit kost hen veel geld.

Instinct managen

Om betrokkenheid te verhogen moeten we weten hoe dit instinct werkt en hoe omstandigheden binnen de organisatie aan te passen om maximale betrokkenheid te creëren. Dit zelfde principe gaat ook op voor andere aspecten van menselijk gedrag, zoals proactiviteit en creativiteit. EP biedt zo de sleutel voor succes in moderne organisaties. In Darwin voor managers (Haystack, 2009) pas ik de evolutionaire benadering toe op een aantal vraagstukken waar organisaties veel winst kunnen maken. Onderwerpen die aan de orde komen zijn onder meer teamwerk, management development, training, selectie en motivatie.

vergelijkbare onderwerpen:
inspireren in plaats van motiveren
Drijfveren - intrinsieke motivatie leidt tot betere resultaten
Zes HR trends voor 2010
Organizational Emotion Architecture
gedragspatronen: vrienden of demonen?

Even voorstellen: Max Wildschut

Max Wildschut (1967) is cognitief psycholoog. Hij studeerde in 1994 af op de effecten van stress op het geheugen en houd zich sindsdien bezig met vraagstukken rond motivatie, prestatie en welzijn. Zijn uitgangspunt daarbij is daarbij vaak de cognitieve en evolutionaire psychologie.

Max Wildschut werkte bij onderzoeksinstituten en in het bedrijfsleven, onder andere als consultant en projectmanager. In 2003 is hij zijn kennis en ervaring gaan bundelen in FlowQ: een bureau dat onderzoek doet en advies geeft over de factor mens in werk. Binnen FlowQ ontwikkelde hij diverse onderzoeksinstrumenten als de flowmonitor, HPC en mindsetscan.

Max Wildschut schreef Optimum punt (Scriptum, 2008) en Darwin voor managers (Haystack, 2009). Regelmatig verschijnen nieuwe artikelen van zijn hand op www.flowq.nl/blog

Darwin voor managers Max Wildschut

Optimum punt Max Wildschut

E: MaxWildschut
S: www.flowq.nl

artikelen van auteur:
Darwin voor managers

bron: www.menscentraal.nl