21 juli 2009
comptentieontwikkeling

Een nieuwe visie op
competentieontwikkeling

Monique Dankers - Van der Spek

adviseur, trainer, coach en interim-manager
bij Yessence Training en Advies

Leren in de betekenis van ‘competenties ontwikkelen’ is een proces dat de door Kolb beschreven fasen: ervaren, observeren, analyseren en toepassen, ervaren et cetera (de zogenaamde leercyclus) doorloopt. Het maakt niet uit op welk punt in de cyclus het leerproces begint, maar als de cyclus volledig wordt doorlopen is het gevolg dat de medewerker competenter wordt en daardoor betere resultaten behaalt. Maar ook het omgekeerde is waar: ‘de behoefte om betere resultaten te behalen’, zet tot leren aan.

Omdat motivatie en leren zo nauw met elkaar verbonden zijn, vind ik het verhelderend de niveaus van competentieleren te onderscheiden naar het soort motieven dat tot een bepaalde vorm van leren aanzet. De onderliggende behoeften vormen een hiërarchie omdat ze zich tijdens de levensloop van geboorte tot volwassenheid in een vaste volgorde openbaren. De eerste vijf zijn door Maslow beschreven. De laatste twee zijn door mij toegevoegd.

1. fysieke behoefte leidt tot experimenteren

Vanuit een fysieke behoefte leert iemand door te experimenteren. De lichamelijke behoeften zijn de eerste die een pasgeboren baby ervaart. Ze stimuleren hem tot de eenvoudigste wijze van leren en dat is ‘iets uitproberen, net zo lang tot het (per ongeluk) lukt’. Zo worden bijvoorbeeld de competenties ’kruipen’ en ‘oog- hand coördinatie’ ontwikkeld. Dit is een spontaan ‘trial and error’ proces, dat in een organisatie bijvoorbeeld bij een brainstorm bewust wordt gebruikt. Leren door fouten te mogen maken. Als de leercyclus van Kolb wordt doorlopen, en iemand evalueert wat het resultaat is, wordt iedere volgende poging succesvoller.

2. routinevorming verhoogt veiligheid

De behoefte aan veiligheid stimuleert nuttige routines op te bouwen. Er wordt hierdoor lering getrokken uit de ervaring die men rijker is geworden door te experimenteren. De ‘best practices’ worden herhaald. In gevaarlijke situaties zoals bijvoorbeeld bij een brandalarm is zo’n bekende reactie minder riskant dan wanneer men op goed geluk wat nieuws zou uitproberen. Het is wel zaak dat de leercyclus ook wordt afgemaakt, zodat het effect van routinematige handelen later wordt geëvalueerd. Gebeurt dit niet, dan blijft leren achterwegen. Er zullen ook situaties blijken te zijn, waarin ‘meer van hetzelfde’ niet helpt en experimenteren wel de aangewezen weg is om een betere aanpak te vinden.

3. imiteren ontstaat vanuit sociale behoefte

Op het derde niveau wordt de sociale behoefte geactiveerd. Als iemand de kunst bij anderen kan afkijken, kunnen competenties worden verworven die hij niet eerst zelf heeft hoeven uitvinden. Dit leren door te imiteren is pas mogelijk wanneer iemand daartoe fysiek in staat is (niveau 1) en een aantal nuttige routines heeft geleerd (niveau 2). Het verlangen om er bij te horen, stimuleert het gedrag van andere leden na te volgen. Het individu wordt pas geaccepteerd wanneer hij voldoende herkenbaar is als deel van de gemeenschap. Het ‘aanleren van een taal’, maar ook het ‘inwerken van een nieuwe medewerker’ zijn voorbeelden van leren ‘door te imiteren’.

4. feedback kan behoefte aan waardering vervullen

Wanneer iemand zijn plaats in de groep heeft ingenomen, leert hij vervolgens vanuit de behoefte aan waardering op de gevolgen van zijn gedrag te anticiperen. Door corrigerende feedback ervaart hij welk gedrag wel of juist niet wordt geapprecieerd en gaat hij hierop anticiperen. Zo ontdekt hij de normen en waarden van de groep en wordt daarmee verantwoordelijk voor de keuzes die hij maakt. Iemand kan verschillende sociale rollen vervullen en daardoor vanuit meerdere referentiekaders naar zijn eigen handelen leren kijken. Wie feedback goed benut, maakt zijn cirkel van invloed daardoor groter. Een voorbeeld van leren op niveau 4 is het functioneringsgesprek.

5. door zelfontplooiing ontstaat eigen identiteit

Wanneer iemand in staat is zich volgens de regels te gedragen, dan stimuleert de behoefte aan zelfontplooiing hem vervolgens het beste uit zichzelf te halen. De blik die op anderen gericht was, wordt nu weer meer naar binnen gekeerd om eigen maatstaven te ontwikkelen. Iemand proeft wat hij tegenkomt, kauwt er op en behoudt wat bij hem past. Hij wordt zich bewust van zijn gevoelens en behoeften. Hij leert deze te accepteren zoals ze zijn en daar op eigen authentieke wijze uitdrukking aan te geven. Hij onderscheidt zich hierdoor van anderen en ontwikkelt een eigen identiteit. Het ontdekken en uiten van de eigen passie is hiervan een voorbeeld. Zo groeit iemand in toenemende mate uit tot een zelfverantwoordelijke persoonlijkheid. Dat betekent ook dat hij anderen er niet meer de schuld van kan geven als hij er niet in slaagt zijn behoeften te vervullen. Zijn persoonlijke macht neemt daardoor toe.

6. behoefte aan zingeving stimuleert empathie

Wanneer iemand zich volop heeft ontplooid en zijn identiteit begint steeds duidelijker vorm te krijgen, dan brengt deze ontwikkeling op een dag het verlangen naar boven dat zijn leven ook zinvol is voor anderen. De wens ontstaat de eigen unieke talenten in te kunnen zetten om wereld beter achter te laten dan ze werd aangetroffen. Vanuit de behoefte aan zingeving leert men door zich in anderen te verplaatsen en empathie te ontwikkelen. Voorwaarde voor het bereiken van niveau zes is, dat iemand zichzelf al kent en in voldoende mate heeft geleerd zijn eigen behoeften te vervullen. Hij kan anderen pas helpen, als hij zichzelf kan helpen. Door als het ware in hun huid te kruipen kan hij van binnenuit ervaren wat zij meemaken. Dat is bijvoorbeeld noodzakelijk om echt klantgericht te kunnen werken. Zo kan hij de levenslessen van medemensen evenzeer ter harte nemen als die waarmee hij persoonlijk wordt geconfronteerd. Daarmee neemt zijn leervermogen verder toe.

7. loslaten leidt tot zelfoverstijging

Flow is een heerlijk gevoel van inspiratie en ergens helemaal in op gaan. Zo kan het bijvoorbeeld een bijzondere ervaring zijn om deel uit te maken van een echt team waarin samen veel meer wordt bereikt, dan ieder voor zich voor mogelijk had gehouden. Wie synergie een keer heeft meegemaakt zal er naar verlangen om zo’n mooie ervaring te herhalen. Maar kunnen de eerste zes leerniveaus actief en doelgericht worden bereikt, bij het zevende niveau is dat onmogelijk. Zelfoverstijging is niet te bereiken door het na te streven. Transformatie ontstaat juist door los te laten. Het nieuwe kan pas ontstaan, wanneer het oude sterft. Iemand stijgt boven zijn individuele ego uit en identificeert zich met zijn hogere zelf. Hij wordt deel van het grotere geheel. Een voorbeeld is teamontwikkeling, waarbij het individu er geleidelijkaan naar toegroeit dat zijn egogrenzen steeds verder verdwijnen.

Bewustzijn

Wanneer de leercyclus van Kolb consequent wordt doorlopen, maakt dit vanzelf steeds complexere vormen van leren mogelijk. Net als behoeften vormen de leerniveaus een hiërarchie (Zie fig. 1). Men moet een niveau in belangrijke mate beheersen voordat een complexere manier van leren mogelijk wordt. Hierdoor neemt het bewustzijn eveneens toe. De focus van het leerproces blijkt te verschuiven van fysieke intelligentie via emotionele intelligentie naar mentale (intellectuele) intelligentie en tenslotte spirituele intelligentie. Misschien vormen het FQ, EQ, IQ en SQ in deze volgorde ook een noodzakelijke basis voor de ontwikkeling van de volgende categorie? Competentieontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling blijken in ieder geval samen te gaan: competentieleren gaat over jezelf.

Fig. 1: De hiërarchie van leerniveaus in het competentieleren:

Talentontwikkeling

Ik denk dat we talenten het beste kunnen ontwikkelen door de natuur bewust op de hierboven aangegeven wijze zijn gang te laten gaan. Iemand iets leren lukt beter door op zijn behoeften in te haken. Hij is dan al gemotiveerd om deze te vervullen. We hoeven hem alleen nog te laten ontdekken hoe hij dat kan doen op een manier die beter binnen het team of de organisatie past. We houden hierdoor zakelijk en menselijk in balans. Dan is leren voor een medewerker niet alleen leuk omdat hij leert wat hij het meest nodig heeft, maar ook zinvol omdat hij steeds meer voor anderen kan gaan betekenen.

vergelijkbare onderwerpen:
inspireren in plaats van motiveren
persoonlijke of organisatieontwikkeling
periodiek onderhoud vereiste voor succesvolle loopbaan
performance management
traceren en ontwikkelen van talent

Even voorstellen: Ir. Monique Dankers-van der Spek

"‘Wie synergie eenmaal een keer heeft meegemaakt, is een beetje verliefd. Dat verlangen wek ik om lerende organisaties geboren te laten worden’.

Monique is adviseur, trainer, coach en interim-manager bij Yessence Training en Advies. Zij begeleidt Resultaat Verantwoordelijke Teams en Lerende Organisaties. Ook geeft zij lezingen en workshops over de Flowspiraal, de natuurlijke weg waarlangs mensen, teams en organisaties zich ontwikkelen.

Monique schreef de boeken 'Elk Probleem Draagt Een Geschenk In Zich’ ('93); ‘Communicatie en Teamwork in de Lerende Organisatie’ (’00), de driedelige serie Studieloopbaanontwikkeling (’06 – ’09) en Samenwerken in Organisaties (’10). Verder verschenen van haar een aantal artikelen waaronder ‘Zelfverantwoordelijke teams, een zegen of ramp? in Management Tools (’09) en ‘Krachten sparen bii organisatieontwikkeling’ in Management Executive (’09). Sinds september 2010 schrijft ze tweewekelijkse expertblogs voor www.hrbase.nl over organisatieontwikkeling.

Samenwerken in organiaties Monique Dankers-van der Spek

Communicatie en teamwork in de lerende organisatie Monique Dankers -van der Spek

Studieloopbaan-ontwikkeling Monique Dankers -van der Spek

Studieloopbaan-ontwikkeling Monique Dankers -van der Spek

Study Path Development Monique Dankers -van der Spek

E: Monique Dankers
S: www.yessence.nl

bron:  www.menscentraal.nl