24 november 2008
uitstraling, kracht en kwetsbaarheid

Functionele flexibiliteit
van medewerkers stimuleren

prof.dr. Mandy van der Velde & dr. Peter van den Berg

Resp. universitair hoofddocent Human Resource Management aan de 
Universiteit Utrecht en universitair docent aan de Universiteit van Tilburg

Van flexibiliteit wordt vaak beweerd dat het positieve gevolgen heeft voor zowel de individuele medewerkers als voor de organisatie. Voor individuele medewerkers betekent flexibiliteit bijvoorbeeld meer afwisseling in taken en meer mogelijkheden om zichzelf te ontplooien. De organisatie verwacht op haar beurt van medewerkers dat zij actief zoeken naar allerlei manieren om flexibel te zijn en te blijven, bijvoorbeeld door aan trainingen mee te doen, en door regelmatig van taken en zelfs van baan te veranderen.

Voor de organisatie betekent flexibiliteit van medewerkers dat zij beter en sneller kan inspelen op allerlei nieuwe ontwikkelingen. Anderzijds bestaat soms angst voor mogelijk negatieve gevolgen
van flexibiliteit van medewerkers, omdat flexibele medewerkers op zoek zouden kunnen gaan naar ander werk buiten de organisatie, waardoor de organisatie deze medewerkers aan de concurrent kan verliezen.

Er is echter gebrek aan kennis zowel over het begrip functionele flexibiliteit, als over de factoren die invloed hebben op de functionele flexibiliteit van medewerkers. Ons doel in dit artikel is daarom na te gaan uit welke onderdelen het begrip functionele flexibiliteit bestaat en welke belangrijke persoonskenmerken en kenmerken van het werk de functionele flexibiliteit van medewerkers bevorderen. Dit inzicht kan door het management van organisaties worden gebruikt om de functionele flexibiliteit van hun medewerkers te stimuleren.

Eerst gaan we nader in op het begrip functionele flexibiliteit, waarbij we dit afzetten tegen andere gerelateerde begrippen, zoals employability. Vervolgens bespreken we een aantal persoonskenmerken en kenmerken van het werk, waarvan we verwachten dat zij samenhangen met functionele flexibiliteit. Daarna bespreken we de resultaten van ons onderzoek. Tenslotte gaan we in op de praktische implicaties van ons onderzoek: wat kan het management van een organisatie doen om functionele flexibiliteit van hun medewerkers te stimuleren?

Functionele Flexibiliteit

Er is vrij veel geschreven over het begrip employability. Er is veel minder bekend over het begrip functionele flexibiliteit. Daarom richten wij ons in dit artikel op het begrip functionele flexibiliteit. Onder functionele flexibiliteit verstaan wij de bereidheid en het vermogen van een individuele medewerker om inzetbaar te zijn voor verschillende taken en banen binnen een organisatie. In eerdere onderzoeken wordt steeds slechts een van beide onderdelen onder de loep genomen, terwijl volgens ons de bereidheid en het vermogen om flexibel inzetbaar te zijn beide van belang zijn, wil een medewerker daadwerkelijk flexibel zijn in de praktijk.Wel hangen de beide onderdelen naar alle waarschijnlijkheid samen: een medewerker die zich in staat acht om andere taken en banen te vervullen zal waarschijnlijk ook meer bereid zijn om deze andere taken te vervullen.

Functionele flexibiliteit heeft raakvlakken met het populaire begrip employability

Volgens Gaspersz & Ott (1996) bestaat employability uit de volgende onderdelen: kwalitatieve en kwantitatieve employability, functionele mobiliteit (werken
aan verschillende taken en in verschillende banen), geografische mobiliteit, de bereidheid om aan opleidingen deel te nemen (bijvoorbeeld om cursussen te volgen), en de bereidheid om te veranderen in het algemeen. Hoewel functionele
flexibiliteit grotendeels dezelfde elementen bevat, zit het belangrijkste verschil tussen beide begrippen in het feit dat functionele flexibiliteit vooral de flexibele inzetbaarheid van medewerkers binnen de organisatie zelf betreft, terwijl het bij
employability om de inzetbaarheid van medewerkers in het algemeen, dus ook buiten de organisatie gaat.

Welke persoonskenmerken en kenmerken van het werk hangen samen met functionele flexibiliteit?

Onze vraag is wat organisaties kunnen doen om de functionele flexibiliteit van hun medewerkers te stimuleren. Om deze vraag te beantwoorden is het van belang de factoren die samenhangen met flexibiliteit te achterhalen. Daarom hebben wij ons gericht op een aantal relevante persoonskenmerken en kenmerken van het werk. Eerst hebben wij op basis van de beschikbare literatuur drie persoonskenmerken geselecteerd, waarvan wij denken dat zij van invloed kunnen zijn op flexibiliteit. Organisaties zouden hun medewerkers op deze persoonskenmerken kunnen selecteren en/of trainen en ontwikkelen.

- persoonlijke groeibehoefte

Een eerste belangrijk persoonskenmerk van medewerkers dat invloed kan hebben op hun flexibiliteit is de behoefte om persoonlijk te groeien. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld bereid zijn om flexibel te zijn, omdat zij allerlei nieuwe vaardigheden kunnen ontwikkelen.

Onze vraag is wat organisaties kunnen doen om de functionele flexibiliteit van hun medewerkers te stimuleren?

- innovatiegeneigdheid

Functionele flexibiliteit houdt in dat medewerkers bereid zijn om hun vaardigheden te ontwikkelen. Om daadwerkelijk flexibel te zijn is het nodig om jezelf hierop voor te bereiden en jezelf in nieuwe richtingen te ontwikkelen en nieuwe ervaring op te doen. Daarom verwachten wij dat een grote mate van innovatiegeneigdheid positief samenhangt met flexibiliteit.

- algemeen zelfvertrouwen

Het derde belangrijke persoonskenmerk waarvan wij denken dat dit flexibiliteit kan bepalen is het algemene zelfvertrouwen van een persoon om taken uit te voeren. Mensen met een grote mate van zelfvertrouwen
geloven sterker dan anderen dat zij in staat zijn om verschillende taken en banen uit te voeren. Wij verwachten dat een grote mate van zelfvertrouwen flexibiliteit bevordert.

vervolg van artikel:

<< Previous    [1]  2  3    Next >>