31 oktober 2010
mannelijk en vrouwelijk
M/V
waarden en eigenschappen
in mens en organisatie
Succes competentie-, talent en diversiteitmanagement afhankelijk van balans tussen
masculiene en feminiene waarden.
Bart van Baarsen
Arjuna Coaching &
Assessments
Onderzoek geeft aan dat de maatschappij en de beroepsbevolking
steeds feminiener wordt. Ook blijkt dat niet alleen vrouwen maar ook de Y-generatie hinder heeft van de huidige
masculiene cultuur in organisaties. Maar hoewel mens en maatschappij feminiener worden, veranderen de meeste
organisaties niet snel genoeg mee of nemen ze vanuit de masculiene bril maatregelen. Op termijn zullen deze
organisaties kansen gaan missen en zullen problemen in het binden en boeien van talenten zich gaan voordoen. Maar
wat zijn dan masculiene en feminiene kwaliteiten en waarden in mens en organisatie? En op welke wijzen uit zich een
(dis)balans hierin en hoe meet je dat? Dit artikel gaat hier op in.
Masculiene en feminiene kwaliteiten en waarden in een
mens
Het
masculiene in de mens wil zichzelf neerzetten
in de wereld. Het claimt zijn domein, vertelt de wereld waar het verantwoordelijk voor is, bepaalt richting en
koers voor dit domein en is gericht op het vormgeven en realiseren van ideeën. Het denken is het instrument om
zich op de wereld te oriënteren en d.m.v. het onderscheidingsvermogen worden verschillen gezien, onderscheid
gemaakt en plannen gemaakt. Door wilskracht, moed, ambitie en doorzettingsvermogen worden deze gerealiseerd. Het
masculiene heeft vertrouwen in eigen kunnen, gaat uit van feiten en logica en is zeer doelgericht. In
organisaties zie je dit principe toegepast door hiërarchische structuren, centrale besturing met top-down
besluitvorming, prestatiedruk en bijbehorende controle mechanismes. Het paradigma in organisaties is
maakbaarheid, organisaties zijn mechanische systemen, alleen wat meetbaar is bestaat en alles moet rationeel
zijn.
Het feminiene is verbonden met de levensbron en geeft de mens bezieling, inspiratie en
creativiteit. De basis om in de flow te raken. Het gevoel is het instrument om zich op de wereld te oriënteren.
Hierdoor is er gevoel voor humor, creëert het feminiene sfeer en voelt het wat er gaande en nodig is. Het
feminiene is uit op verbinding. Het geeft dan ook aandacht en zorg aan relaties en de omgeving. Hierdoor wordt
de mens milieu- en maatschappelijk bewust, wordt de mens een goede teamspeler en netwerker, creëert de mens
draagvlak voor haar wensen en heeft de mens oog voor context en procesgang der dingen. Het feminiene in de mens
kent maat, geduld en heeft vertrouwen dat het goed komt.
Gelijkwaardigheid, participatie,
duurzaamheid, gemeenschapszin, oog voor het geheel, milieubewustzijn, goede werk-privé balans zijn waarden die
hierbij horen. Het paradigma is dat alles met alles verbonden is, organisaties sociale systemen zijn en er meer
is dan wat rationeel en meetbaar is. Gevoel en intuïtie zijn dan ook belangrijk en krachtige middelen om je op
de wereld te oriënteren.
Zonder de masculiene pool is er
geen oog voor resultaat, geen daadkracht, wordt er geen onderscheid gemaakt, worden zaken niet gestructureerd en
rationeel aangepakt en kan de mens onverstandige dingen doen en naïef zijn. Zonder het feminiene is er geen
maat, geen besef van duurzaamheid, is er polarisatie. De mens voelt dan niet wat hem of haar bezielt, voelen
wordt moeilijk, wat de communicatie negatief beïnvloedt en waardoor de inspiratie en creativiteit wegkwijnen.
Werk wordt zwoegen tot de burn out er op volgt. En controle en maakbaarheid worden de mantra's, waar elke
manager zich aan vasthoudt.
Masculiene en feminiene waarden en kwaliteiten in een
organisatie
De verschillen tussen een
masculiene en een feminiene organisatie uiten zich in de volgende drie domeinen:
-
de organisatie inrichting, grootte en
besturingskenmerken zoals bijvoorbeeld besluitvormingswijze
-
HRM-beleid zoals competentiemanagement (verhouding
tussen feminiene/masculiene competenties), diversiteit- en management development-beleid
-
de organisatiecultuur inclusief de
leiderschapstijl
Het overzicht onder aan dit
artikel geeft voorbeelden van kenmerken van beide typen organisaties.
In de praktijk komt een
inconsistentie tussen deze domeinen veel voor. Zo kan een organisatie wel faciliteiten hebben om parttime te
werken, maar als je daar gebruik van maakt verkwansel je je carrièrekansen daarmee meteen. Of een organisatie
zegt een vrouwvriendelijk klimaat in haar organisatie na te streven, maar de competentieprofielen tonen veel
meer masculiene dan feminiene competenties.
De meest relevante waarden waar vrouwen
en de Y-generatie nu behoefte aan hebben
Uit onderzoek blijken vrouwen en de Y-generatie meer behoefte aan een
feminienere organisatie cultuur te hebben. Dit spitst zich dan met name op de volgende zaken
•
Regelmatig duidelijke positieve feedback over de
prestaties
•
Collegialiteit, belang van sfeer van loyaliteit en
saamhorigheid, behoefte aan samenwerken
•
Participatie in besluitvorming
•
Mensgerichte, coachende leiderschapsstijl
•
Oog voor werk-privé balans zonder dat dit ten koste gaat van
carrièrekansen
•
Gelijkwaardige sexe rollen: waarden, zienswijze en
overtuigingen m.b.t. de andere sekse
•
Een emotioneel klimaat, waarin emoties uiten niet taboe zijn,
maar juist gedeeld worden
Het meten van masculiniteit en femininiteit van
waarden en eigenschappen in mens en organisatie
Er zijn verschillende
instrumenten of modellen om naar M/V waarden in organisaties te kijken. Kenmerk van de (vragenlijsten van) deze
algemene modellen is dat ze wel een algemeen beeld geven, maar aanvullende vragen nodig hebben om specifieke
vraagstellingen te kunnen beantwoorden. Zo bleek dat managers feminiene waarden belangrijk te vinden, maar dat
ze bij nieuwe managers selecteerden op masculiene waarden en eigenschappen. Deze managers waren zich niet gewaar
van de onbewuste waarden, die de selectie uiteindelijk bepaalden. Daarom is het belangrijk om instrumenten te
hebben, om helder te krijgen welke m/v waarden men denkt te hebben en de onbewuste waarden die hun handelen
bepalen.
Er is op internet een man/vrouw test beschikbaar, waarbij je uit een
lijst van 88 M/V eigenschappen aanvinkt welke jezelf daarvan bezit. Deze eigenschappen zijn onderverdeeld in 4
domeinen: Doen-Zijn, Denken-Voelen, Onderscheiden-Verbinden en Vormkracht-Bezieling. De test geeft een
uitvoerige beschrijving van de resultaten per domein. Op zich meet de test iemands zelfbeeld; de praktijk is dat
deze spiegelend en soms zelfs confronterend is. Indien op basis van de testantwoorden een coachgesprek
plaatsvindt, kan een geoefende coach waardepatronen ontdekken en de coachee de onderliggende drijfveren en
waarden laten doorvoelen. Eind 2010 zal dit instrument ingezet worden in een groot adviesorganisatie, waarbij de
doorstroming van vrouwelijk talent hapert.
Zie verder www.manvrouwtest.nl.
Betere balans tussen masculiene en feminiene
waarden
en kwaliteiten is een must voor
organisaties.
Naarmate
men ouder wordt, worden feminiene waarden belangrijker. De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn na het
45ste jaar te verwaarlozen hierin. Daar de beroepsbevolking de komende jaren steeds meer uit vrouwen
en 45-plussers zal bestaan, zal de werkende bevolking feminiseren.
Daarnaast
blijken de Y- en Einsteingeneraties, feminiener te zijn dan de vorige generaties. Dit zal ertoe leiden dat
werknemers steeds meer behoefte zullen hebben aan feminienere organisaties. De veel gehoorde roep om ander
leiderschap en de komst van 'het nieuwe werken' bevestigen deze tendens. Het nieuwe werken vereist namelijk een
feminienere leiderschapsstijl: van controle (vervormd masculien) naar vertrouwen (feminien), van sturen naar
delegeren, faciliteren en stimuleren (feminien).
Daar ook
de maatschappij steeds meer feminiseert, heeft dit alles gevolgen voor de kwaliteiten en behoeftes van
toekomstig werkend Nederland. En dus voor competentie-, talent- en diversiteitmanagement en leiderschapsstijl.
Indien organisaties niet mee veranderen in deze feminiseringgolf, zullen steeds vaker talenten weggaan,
performances afnemen, stress toenemen en is er meer kans op het mislukken van doorstromen van talenten naar de
top.
Masculiene en
feminiene aspecten in werk
|
masculien |
feminien |
|
|
|
| Communicatie/informatie en interactie |
|
| omgang met |
instrumenteel inzetten; emoties als |
toelaten en tonen i.v.m. betrokkenheid |
| emoties |
schuld, onzeker-/afhankelijkheid taboe |
delen van zorgen+twijfels |
| bij problemen |
oplossingsgericht |
empathie tonen |
|
'dat is niet mijn probleem' attitude |
collegialiteit |
|
|
|
| communicatie |
zakelijk; op informatie gericht |
gevoelscontact is belangrijk |
|
mensen op gedrag aanspreken |
berusting/acceptatie |
|
accent op zenden |
accent op luisteren |
|
|
|
| informatie |
alleen wat zakelijk gezien nodig is |
info is toegankelijk, voor betrokkenheid |
|
|
|
| omgang conflicten |
uitvechten: recht van sterkste |
onderhandelingen+compromissen |
|
|
|
| vergadering |
show, beslissingen worden |
problemen bespreken, beslissingen |
|
genomen buiten vergadering |
op basis van consensus |
|
|
|
| samenwerking |
gericht op doel en inhoud |
proces- en contextgericht, |
|
structuurgericht |
sfeergericht |
|
|
|
| Individu |
scoringsdrift |
bescheidenheid, maat houden |
|
risico's nemen |
risico's mijden |
|
competitief; ik ben ik/jij bent jij |
collegialiteit |
|
onafhankelijk/autonomie |
wederzijdse afhankelijkheid, netwerker |
|
korte termijn tijdsspanne |
lange termijn tijdspanne |
|
gericht op succes, erkenning, promotie |
gericht op positieve feedback, relaties |
|
uitdaging, salaris |
participatie, kwaliteit van werken |
| Organisatie |
|
|
| organisatievorm |
centraal, hiërarchisch+groot |
decentraal, netwerken; klein |
|
|
|
| doel+sturing |
bepalen van doelen, koers+plan |
organisch laten groeien |
|
maakbaarheidgedachte+controle |
bijsturen als nodig |
|
top-down benadering/besluitvorming |
bottom-up/participatie |
|
resultaatgericht |
mensgericht |
| paradigma |
organisatie is mechanisch systeem |
organisatie is sociaal systeem |
|
|
|
| ontwikkelingsbeleid |
gericht op business development |
gericht op ontwikkeling van mensen |
|
|
|
| gemeenschap. |
prestaties tonen en vieren |
gericht op verbinding voelen |
| activiteiten |
|
|
|
|
|
| waardering |
door salaris, taken+promotie |
positieve feedback+erkenning |
|
|
|
| t.a.v. medewerkers |
stellen van eisen+prestatiedruk |
betrokken, faciliteren / coachen en |
|
|
ontplooiing van medewerkers |
|
|
|
| competentieprofielen |
veel masculiene competenties |
veel feminiene competenties |
|
|
|
| Sterk in |
massaproductie |
kennisintensieve organisaties |
|
|
dienstverlening en werken met levende wezens als in de zorg |
|
|
en landbouw |
gerelateerde onderwerpen:
vrouwen en mannen verschillen - goozze model
bezielde visie
Hoe masculien of feminien ben jij? Het
Man/Vrouw-spel
Even voorstellen: Bart van Baarsen
 Ik heb 20 jr gewerkt als consultant en directeur van opleidingsbureaus in de ICT-sector. Vanaf 2000
coachopleidingen gevolgd en sindsdien coach ik. Ik ben als coach geregistreerd bij Nobco/EMCC en actief in het
vakgebied. Zo was ik eindredacteur van de boeken "De Coach Approach" en "Spirit in mens en
organisatie".
Als coach ben ik gespecialiseerd in visievorming en 'wat-wil-ik', '
wat-kan-ik', 'welke-vorm-past-bij-mij' vragen, waarbij ik creatieve middelen inzet om bij je bezieling te
komen. Begin 2008 ben ik gecertificeerd in CADT, waarbij ik beeldkaarten inzet voor het uitvoeren van
competentiemetingen en assessments vanuit Jungiaans gedachtegoed. Hierbij worden kerncompetenties en
aangepast gedrag competenties onderscheiden.
In CADT wordt onderscheid gemaakt tussen masculiene en feminiene
kwaliteiten en competenties. Vanuit deze ervaringen en verder onderzoek heb ik het Man-vrouwspel en de
Man-vrouw test ontwikkeld.
E: Bart van
Baarsen
S: Arjuna Coaching
|
Male and female represent the two sides of the great radical dualism. But in fact they are
perpetually passing into one another. Fluid hardens to solid, solid rushes to fluid. There is
no wholly masculine man, no purely feminine woman.
Margaret Fuller
|
bron: www.menscentraal.nl
| 
