17 juli 2008
Management Sparring
& Action Learning

- vervolg -

Managementsparring®
Ultieme Vorm van Action Learning

Jacco van den Berg, Peter Mackaay & Andor de Rooy

resp. directeur van Van den Berg Training & Advies,
zelfstandig coach en begeleider bij Mackaay Coaching & Advies
en Organisatiepsycholoog en oprichter De Rooy Management Ontwikkeling

Geen kunstmatig leren

De ultieme toepassing van Action Learning: Managementsparring®

Leiderschapsvraagstukken zijn vaak persoonlijk en uniek. Het aanpakken van deze vraagstukken vraagt dan ook om een aanpak die daar rekening mee houdt. Action Learning is de uitkomst. Problemen en/of uitdagingen worden besproken en aangepakt door coaching van (ervaren) collega’s. In dit vraag-en-antwoordspel ontstaan nieuwe inzichten, bewustwording van het bewandelen van plat getreden paden en ingesleten patronen. Zo komt de manager tot gerichte en concrete veranderingen die exact passen bij zijn unieke vraagstelling.

Managementsparring® is de ultieme vorm van action learning. Het is een vorm van leren waarbij managers in een kleinschalige en discrete setting, met professionele begeleiding, elkaars sparringpartner zijn. Managementsparring® combineert de voordelen van coaching (voldoende & gerichte aandacht) met de voordelen van training (leren van anderen).

Het gaat echt ergens over

De crux is dus de echte dagelijkse casuïstiek van de leidinggevende. Managementsparring® gaat echt ergens over, er zit scherpte in en deelnemers moeten het achterste van hun tong laten zien. Wat er echt speelt bepaalt de agenda van de sessies. Action Learning krijgt concreet vorm door managers casuïstiek te laten inbrengen en dit met elkaar te bespreken (Managementsparring®)!

Vervolgens bepaalt de leidinggevende wat hij anders gaat doen en de volgende sessie brengt hij zijn collega’s op de hoogte van het resultaat. Door de kleinschalige aanpak moeten managers ook echt iets laten zien en brengen, wegduiken is geen optie. De onderlinge betrokkenheid is hoog. Iemand doet 100 % mee of niet.

Hoge (probleem) betrokkenheid door selectie vooraf

Een bijzonder kenmerk van Managementsparring® is dat de managers vooraf geselecteerd zijn. De groep met sparringpartners is zodanig samengesteld dat ze ook werkelijk iets met elkaar hebben. Dit kan een bepaald thema zijn dat hen bindt (leidinggeven aan veranderen, resultaatgericht leiderschap et cetera) of eenzelfde branche of type organisatie.

Voorbeelden van sessies uit 2007 zijn:

• young angry men: een groep van dertigers, allemaal high potentials uit grote organisaties, sterk in hun leiderschap op een kruispunt in hun loopbaan, hoe de noodzakelijke stap maken richting senior leiderschap? 
• 40 and strong: een groep ervaren leiders, vooral de punten op de 'i' zetten, ze zitten allemaal lekker in hun vel maar zijn op zoek naar net die ene stap. 
• Emo Strato Sparring: drie meer op emotie gerichte leidinggevenden sparren met twee meer rationeel en strategische georiënteerde leiders, vooral leren van elkaars (soms totaal) verschillende manier van kijken naar leiderschapsvraagstukken. 

Pragmatische aanpak

De inhoud van het programma ontstaat gaande de verschillende sessies. Er is geen blauwdruk voor wat betreft inhoud en onderwerpen. Deze worden immers door de deelnemers aangeleverd. Zo kun je echt aansluiten bij wat leeft en passeert. De begeleider houdt zich volledig afzijdig als het gaat om het aandragen van modellen en theorieën. Vaak blijkt ook dat leidinggevenden vanuit eerdere trainingen en opleidingen een massa aan kennis tot hun beschikking hebben. Toch is het te makkelijk om alleen maar vragen te stellen en te roepen "en wat denken jullie zelf".

De proces begeleider moet natuurlijk wel zijn toegevoegde waarde bieden en die kan bijvoorbeeld liggen bij het scherp bewaken van de sessie, interventies doen op de juiste momenten en het opsporen van leerstoornissen. Een cruciale rol van de begeleider is het in gang zetten van de zoektocht naar leerstoornissen van de leidinggevende individueel of van de groep als geheel (‘waarom lukt het niet?’). Onze ervaring is namelijk dat mensen vaak prima weten wat ze willen veranderen maar dat het echt veranderen in de realiteit het allermoeilijkst is. Verder is onze ervaring dat de begeleider ook zorgt voor scherpte in de feedback en zelf ook niet nalaat om feedback te geven.

vervolg van artikel:

<< Previous    1  [2]  3    Next >>