12 februari 2009
organiseren en vertrouwen

Ongeschreven Regels
als een training effect moet hebben

Dr. Johan Boudewijns & drs. Jorn Bruining

adviseur en mede-oprichter BR-Groep resp.
trainer en procesbegeleider Br-Groep

Coachend leidinggeven, Authentiek Leidinggeven, Resultaatgericht Leidinggeven, Leidinggeven vanuit Persoonlijke Kracht… U kent ze wel: de leidinggevenden die terugkomen van een training. En ècht veranderd zijn - voor een paar dagen.

Waarom hebben dergelijke opleidingen, trainingen en coachings ondanks de indrukwekkende titels, sterke trainers en beste bedoelingen van deelnemers soms toch zo weinig blijvend effect? Wij denken dat dat te maken heeft met de Ongeschreven Regels die in elke organisatie een rol spelen.

Investeren in mensen

Er wordt veel geïnvesteerd in mensen in het organisatieleven, veelal in de vorm van opleiding, training en coaching. Management Development (MD) is daar een -populair- voorbeeld van. De kosten die samenhangen met de verloren werkuren zijn vaak een veelvoud van de trainingskosten zelf: per saldo een behoorlijke kostenpost die terugverdiend moet worden!

Helaas blijkt de effectiviteit van deze investeringen vaak (erg) laag. Daar zijn in de literatuur natuurlijk al veel oorzaken voor aangewezen. De rol van Ongeschreven Regels blijft hierbij echter onderbelicht. Wij zullen in dit artikel laten zien op welke wijze Ongeschreven Regels de effectiviteit van deze trainingsactiviteiten beïnvloeden. En dat het waardevol is om de Ongeschreven Regels van uw organisatie te leren kennen en ermee te werken.

Wat zijn Ongeschreven Regels?

Ongeschreven Regels zijn de do’s en don’ts van een organisatie Ofwel: de manier waarop we hier de dingen met elkaar doen (Boudewijns, 2005). Deze Ongeschreven Regels bepalen het daadwerkelijke handelen van medewerkers. Voorbeelden van ongeschreven regels zijn: “je mag hier je eigen weg gaan” of “breng alleen positief nieuws”.

Wilt u op een plezierige en zeer toegankelijke manier meer lezen over Ongeschreven Regels, lees dan verder in “Alice in Organisatieland.”

Hoe beïnvloeden Ongeschreven Regels de effectiviteit van trainingen?

Aan de hand van 3 kritische vragen over trainingen zullen we onderzoeken op welke wijze Ongeschreven Regels de effectiviteit van opleiding, training en coaching beïnvloeden:

1. Is er wel een leerklimaat dat leren mogelijk maakt?
2. Heeft de training wel de juiste focus?
3. Kan het geleerde wel in de praktijk worden toegepast?

1. Is er wel een leerklimaat dat leren mogelijk maakt?

In sommige organisaties heerst een klimaat waarin leren niet erg wordt gestimuleerd.
De Ongeschreven Regel “Als het misgaat, wijs je naar anderen” leidt bijvoorbeeld vermoedelijk niet snel tot een open gesprek over ieders bijdrage aan de problemen, om er vervolgens gezamenlijk van te leren. Dit zal ook niet snel in het MD-programma tot stand komen: men zal de Ongeschreven Regels uit de eigen organisatie ook in het MD-traject toepassen. Een trainer kan een dergelijk (organisatiebreed) patroon niet tijdens een training blijvend doorbreken. En de Ongeschreven Regel zal de feitelijke gedragskeuzes blijven bepalen.

2. Heeft de training wel de juiste focus?

Het achterliggende doel van veel trainingen is vergroting van effectiviteit. Dat wordt vaak vertaald in programma’s met een focus op de persoon van de manager: wat zijn mijn kwaliteiten en valkuilen, hoe word ik authentieker, resultaatgerichter, transformatiever? Dit terwijl de effectiviteit van een manager juist grotendeels bepaald wordt door de mate waarin de manager het gedrag van zijn mensen snapt. Waar komt dit gedrag vandaan? Wat zijn de onderliggende drijfveren? Wat is de dynamiek? Welke (on)bedoelde effecten heb ik op mijn medewerkers? Pas dan krijgt de manager grip op de Ongeschreven Regels die het gedrag van zijn medewerkers bepalen. En kan hij werkelijk effectief worden.

3. Kan het geleerde wel in de praktijk worden toegepast?

De training “feedback geven” is klaar. Teamleider Peter heeft geleerd voortaan open, eerlijk en direct feedback te geven. De dag daarop komt hij op het werk, ziet zijn baas en besluit het geleerde direct toe te passen: hij zal nu zeggen wat hij werkelijk denkt over het project waar hij al weken mee in zijn maag zat…

In een organisatie met een Ongeschreven Regel als “Geef je meerdere geen feedback” zal deze training waarschijnlijk weinig effect teweeg brengen. Er is in ieder geval vanuit de omgeving een sociale druk om vooral niets te zeggen en bijval of ondersteuning kan worden vergeten. Als Peter de werksfeer belangrijk vindt, kiest hij daarom waarschijnlijk eieren voor zijn geld. Als deze Ongeschreven Regel niet eerst boven water wordt gebracht en gezamenlijk wordt gedeeld en erkend, is de kans groot dat Peter uiteindelijk toch de conclusie trekt dat hij het best zijn oude, zwijgzame gedrag weer op kan pakken. Met extra frustratie op de koop toe.

Oog voor Ongeschreven Regels

Samenvattend: oog voor Ongeschreven Regels is in onze ogen een belangrijk onderdeel van ontwikkeltrajecten.Maar wat levert deze kennis van Ongeschreven Regels precies op? Allereerst kan het hele gedragssysteem, door de lagen van de organisatie heen, bloot worden gelegd en uitgangspunt worden voor de beoogde ontwikkeling of verandering. Daarnaast maakt deze kennis het mogelijk om trainingstrajecten effectiever in te richten, met blijvend resultaat in de praktijk. Daarmee wordt kennis van Ongeschreven Regels een vliegwiel voor ontwikkeling.

Dat werkt als volgt....

• Als een organisatie de eigen Ongeschreven Regels kent en ziet welke effecten deze sorteren, ontstaat er gezamenlijk inzicht en draagvlak om waar nodig ander gedrag te gaan ontwikkelen
• Door de Ongeschreven Regels met elkaar te delen, het onzegbare te zeggen, ontstaat de ruimte om nieuwe en meer effectieve patronen met elkaar te gaan bouwen zonder in patstellingen terecht te komen
• De training gaat over de praktijk en is direct toepasbaar in de praktijk. Ook omdat we starten vanuit de vraag: wat is er precies nodig aan mindset, kennis en vaardigheden om het gedrag in onze organisatie effectief te beïnvloeden?
• Trainingen kunnen meer gefocussed worden ingezet rond een specifieke set van Ongeschreven Regels die in de organisatie spelen
• Elke trainer/ leercoach kan met deze bril direct ingrijpen op reeds expliciet gemaakte ongewenste patronen, die ook steeds beter herkend worden door de medewerkers zelf
• Door het besef dat ieder mens op elk moment gedrag vertoont en dus altijd effect sorteert, gaat men de eigen verantwoordelijkheid zien en pakken.    

Wilt u meer weten over onze verandertrajecten waar deze trainingen onderdeel van zijn, eens sparren kan altijd.

vergelijkbare onderwerpen:
gedragspatronen: vrienden of demonen?
overlevingsstrategieën
lichaamstaal, de taal die iedereen spreekt
goede mensen maken het verschil

Johan Boudewijns is sinds halverwege de jaren '90 bezig met het vergroten van het leervermogen van organisaties. Na zijn promotiestudie op dit onderwerp aan de Radboud Universiteit werkte hij bijna 10 jaar als organisatieadviseur binnen (inter)nationale organisaties in een grote diversiteit aan sectoren.

delta 5 ontwikkelde hij voor FrieslandCampina en is inmiddels internationaal uitgerold. Johan is tevens auteur van 'Alice in Organisatieland' 

Delta 5: versterk uw organisatieleervermogen, creeer en verduurzaam succes Johan Boudewijns

Alice in Organisatieland Johan Boudewijns

E: johan.boudewijns@br-groep.nl

S: www.br-groep.nl 
S: www.delta5.nl

 Even voorstellen: Jorn Bruining 

Jorn Bruining is procesbegeleider en trainer en maakt deel uit van de BR-Groep. Hij beschikt over een uitgebreid arsenaal om leren op gang te brengen, waaronder creatieve interventies en managementgames.

C: Jorn Bruining

S: www.br-groep.nl

artikelen van auteur:
Ongeschreven Regels – als een training effect moet hebben

bron:  www.menscentraal.nl