24 december 2009
organizational emotion architecture

Organizational Emotion Architecture

deel 2

Andreas Jansen

freelance onderwijskundig Development Architect 
en medeoprichter van ORIDEM

In het vorige artikel hebben we gesproken over niveaus van drijfveren van mensen (Maslov) en het onderscheid tussen energie geven en vorm geven aan dingen, waarbij we dit hebben toegespitst op organisaties. Energie geven heeft met flow, emoties, houding en gedrag te maken, terwijl vormgeven in organisaties op het hoogste niveau te maken heeft met missie, visie, strategie en doelstellingen.
In de Business Architecture wordt de vorm van de organisatie vast gelegd. Aan het einde van het artikel hebben we de vraag gesteld ‘Wordt het geen tijd om ook een Organizational Emotion Architecture te ontwerpen’. In dit tweede artikel gaan we dieper op de Organizational Emotion Architecture in.

Boeken

De kracht van bezieling Met ziel en zakelijkheid Betrokkenheid als sleutel Jelle Bouma Happy Hour is van 9 tot 5 Alexander Kjerulf De geluksfabriek Maurits BruelClemens Colsen De kracht van bezieling / Praktijk... .

boeken >> links >>

Hoe gaat het management om met energie in de organisatie; of te wel met flow, emoties, houding en deugden (en waarden) in de organisatie? En hoe zit het hiermee op de verschillende niveaus van de organisatie?
Hiermee zeggen we niet dat missie, visie, strategie e.d. niet belangrijk zijn. Het is echter niet ons uitgangspunt, wel een aanknopingspunt.

Organizational Emotion Architecture is een soort netwerk op diverse niveaus in de organisatie, om van daaruit de business-energie te laten stromen. Eenvoudig kun je zeggen dat de mensen (directie, leidinggevenden en medewerkers) zorgen dat de energie blijft stromen in de organisatie; het zijn de energiedragers. Met deze energiedragers is ook het niveau en mate van verantwoordelijkheid in de organisatie aangegeven.

Directie en management is voor de gehele organisatie verantwoordelijk en dient vanuit deze rol de flow te laten stromen, door zich volledig over te geven aan de business zelf (‘het bedrijf is mijn werk’). Het gaat hierbij niet of de ander de directie aardig vindt of niet. De directie bewaakt als het ware de emotionele broncode.
De leidinggevenden hebben een andere rol, zijn de emotie managers en dienen zich met name op de emotionele impulsen en weerstanden tussen medewerkers in de afdeling te richten.

Voor medewerkers is focus op de eigen werkzaamheden van groot belang om de energie te laten stromen. Natuurlijk is een directielid ook medewerker en dient deze zich ook te focussen; echter zijn rol en verantwoordelijkheid is anders, is er meer om de energiebron van de business te zijn. Daarnaast zijn individuele medewerkers ook een energiebron, echter voor hen is het belangrijkste om zich op het concrete werk te richten.

Emotionele broncode

In het eerste artikel hebben we aangegeven dat energie en vorm twee verschillende hoedanigheden van eenzelfde fenomeen zijn, nl. de organisatie. E. Schein verbindt deze twee hoedanigheden in zijn cultuurbenadering. Hierin wordt aangegeven dat in een bedrijfscultuur de verschillende lagen congruent met elkaar dienen te zijn. E. Schein spreekt daarbij over zichtbare artefacten, uitingen van beleden deugden (en waarden) en onbewuste onderliggende overtuigingen. Wij voegen hier de emotionele broncode aan toe, die kleur geeft aan de onderliggende overtuigingen.

Uit ondermeer de marketing weten we dat artikelen en producten een eigen emotionele waarde hebben los van de drijfveren van koper en maker. Elk product heeft door zijn vorm een emotionele waarde; deze kan eventueel neutraal zijn. De beleving van het product wordt beïnvloed door de kijker oftewel door de onderliggende drijfveren van de kijker. U vindt de auto (bijv. Volkswagen polo) van uw buurman niet mooi. Niet omdat u de auto niet mooi vindt, maar omdat u uw buurman een vervelend persoon vindt.

In de Organizational Emotion Architecture zijn we niet zozeer geïnteresseerd in de artefacten, vormen, maar veeleer in het onderliggende energieveld met zijn emoties. Wij noemen dit de emotionele broncode en verstaan daar zowel het emotionele- als het flow-element onder.

Flow is eigenlijk in verbinding zijn met een hoger liggende dimensie; is éénheid ervaren. Een bekend voorbeeld is de zogenaamde ‘wave’ in voetbal stadions, waarbij iedere individuele toeschouwer zich schikt of voegt naar de collectieve publieksuiting. De emotie die gepaard gaat met deze flow (‘wave’) is daarbij een volgende hoedanigheid, een soort verdichting van de flow.

De vraag die zich dan wat organisaties betreft voordoet, is ‘Wat is de emotionele broncode van een organisatie?’ en wat blokkeert in de organisatie als het ware deze emotionele broncode?

Er zijn nederlandse organisaties die noemen zichzelf ‘hot and spicy’. Dit zou je als een vorm van emotionele broncode kunnen noemen. Het zou een subtiele vertaling van element vuur kunnen zijn. Uitgaande van de vijf basisemoties angst, verdriet, boosheid, vreugde en geluk, zou ‘hot and spicy’ een mengvorm van boosheid en vreugde kunnen zijn. Echter wat zorgt ervoor dat deze emotionele broncode vaak niet volledig tot zijn recht komt en in sommige gevallen zelfs doorslaat? En hoe gaat het management hier mee om?

Emotionele paradigma’s

Flow en emoties stromen soms niet, zijn ‘stroperig’ of ‘hyper’. Als je het kantoor van een organisatie binnenkomt, dan denk je, voel je wat is het hier toch duf, zwaar of licht. Op een of andere manier is in de loop der tijd in de organisatie een klimaat, sfeer ontstaan dat je emotioneel paradigma zou kunnen noemen. Zo’n emotioneel paradigma heeft de organisatie ergens gebracht, maar kan ook een struikelblok, hindernis, sluier tot verdere ontwikkeling van de organisatie zijn. Het is natuurlijk voor een creatief reclamebureau fantastisch om als creatief bekend te staan. Echter wanneer het reclamebureau doorslaat, heeft het geen oog meer voor de werkelijkheid. Het wordt als het ware hyper-creatief en de boel gaat stagneren.

Emotionele broncodes, zoals angst, verdriet, boosheid, vreugde en geluk zijn te vertalen naar emotionele paradigma’s. Emotionele paradigma’s zijn een soort uitgangspunten of deugden (en waarden), van waaruit men denkt en voelt. De emotionele paradigma’s zijn o.a.:
• Eén gelukkige familie: Wij zijn een grote en gelukkige familie. Als iedereen in de organisatie maar gelukkig is, dan gaat het goed. Alsof dit reëel is en alsof ongelukkig zijn geen functie zou kunnen hebben. Een dergelijke organisatie moet oppassen zichzelf niet voor de gek te houden en te denken dat alles goed gaat als iedereen zich maar overgeeft en uitslooft voor de organisatie.
• Hoera, wij weten hoe het zit: Als we nu alle feiten op een rijtje hebben dan kunnen we een goed oordeel vormen. Echter oordelen over de toekomst is onmogelijk met feiten uit het verleden, omdat elke situatie weer anders is. De Beatles waren door diverse impresariaten afgewezen, omdat ze niet pasten in de toenmalige muziekbeleving. Soms moet je het proces zijn gang laten gaan en niet aanraken of beoordelen. Laat je meedrijven op het plezier dat je er reeds aan beleeft en vertrouw op de afloop.
• Geen verdriet, gewoon even de zaak precies op een rijtje: Als we nu maar kennis van zaken hebben, dan kunnen we eindelijk beginnen.. Meten is ook niet altijd weten. Over het algemeen blijft er een onbekende factor over of kan men niet alles overzien en is er meer moed nodig dan nog meer kennis. Probeer de zaak niet te vervalsen als je iets niet weet, want later krijg je er verdriet van.
• Ontevreden gevoel en boos: Als we nu maar de financiële middelen hebben dan hebben we even lucht en kunnen we weer gaan innoveren. De kost gaat meestal voor de baat uit. Wees tevreden met wat je hebt en probeer niet alleen nog maar meer te verzamelen. Hoe groter de verzameling hoe groter de kans dat je boos wordt omdat je het niet kunt realiseren.
• Bang, dat het product niet goed is: Als we nu nog even door gaan met ontwikkelen dan hebben we als eerste een perfect en origineel product of artikel. Beter is dan de vijand van goed. Steel ook niet de ideeën van een ander, zorg ervoor dat je eigen ideeën zo origineel en zuiver mogelijk zijn.

Deze emotionele paradigma’s zorgen ervoor dat organisaties blind worden voor de werkelijkheid; dat ze alleen maar door één bepaalde bril naar de werkelijkheid kunnen kijken. De zaak gewoon even op een rijtje zetten, eigenlijk voortdurend op een rijtje zetten en vervolgens vergeten dat de medewerkers in een toenemende stress terecht komen en al hun energie verspillen.

Atelier

De Organizational Emotion Architecture is een dimensie die voortdurende aandacht in de organisatie verdient. Heeft ook voeding van management nodig van hoog tot laag. Net zo als we aandacht besteden aan het businessplan, dient ook aandacht aan de emotion architecture besteed te worden.

Een atelier is een mogelijkheid om via een cascademodel op diverse niveaus te bepalen wat de emotionele broncode en emotionele paradigma’s zijn en hoe men, als management, daar mee om wil gaan. Een dergelijk atelier is niet zozeer een plek om zijn kunde of kunstjes te tonen, maar veeleer een ruimte voor het management om de kunst van het businessleven te ontdekken en te vitaliseren. Om paradigma’s te zien en dichter bij de emotionele broncode terecht te komen en deze vervolgens om te zetten in te behalen resultaten. In een laatste 3e artikel gaan we verder in op het atelier en meten van emoties in organisaties. (vervolg deel 3)

vergelijkbare onderwerpen:
Organizational Emotion Architecture (deel 3) (deel 1)
Bouwen aan vertrouwen met uw organisatieverhaal
Het is hoog tijd om anders te organiseren! Vanuit vertrouwen.....
ontwikkelen intelligente organisatiecultuur

vervolg van artikel:

<< Previous    1  [2]  3    Next >>