24 december 2009
organizational emotion architecture

Organizational Emotion Architecture

deel 3

Andreas Jansen

freelance onderwijskundig Development Architect 
en medeoprichter van ORIDEM

De Organizational Emotion Architecture is een dimensie die voortdurende aandacht in de organisatie verdient. Heeft ook voeding nodig van hoog tot laag. Net zo als we aandacht besteden aan het businessplan, dient ook aandacht aan de emotionele en energy architecture besteed te worden.

Boeken

De kracht van bezieling Met ziel en zakelijkheid Betrokkenheid als sleutel Jelle Bouma Happy Hour is van 9 tot 5 Alexander Kjerulf De geluksfabriek Maurits BruelClemens Colsen De kracht van bezieling / Praktijk... .

boeken >> links >>

Organizational Emotion Architecture

De Organizational Emotion Architecture is het fundament van de organisatie energie; d.w.z. is de rooddruk waarmee de organisatie werkt, geeft de richting aan, waarin de organisatie dient te werken. Energie is in feite niet zichtbaar, zoals elektriciteit niet zichtbaar is in een draad, maar pas zichtbaar wordt als er een weerstand aan toegevoegd wordt bijv. een lamp. Energie van de organisatie vertaalt zich naar emotionele broncode en paradigma’s.
Om zicht op de emotionele broncode en paradigma’s te krijgen zullen we met management en key-players in de organisatie een rooddruk van de Organizational Emotion Architecture dienen vast te stellen.

Het atelier

Het atelier is de ruimte om met management en de key-players te komen tot een rooddruk van de Organizational Emotional Architecture.
Hierbij kunnen we gebruik maken van de onderzoeken en methodes die in de productmarketing ontwikkeld zijn.

P. Desmet van de TU Delft heeft o.a. een methode ontwikkeld om naar de emotionele waardering van design (automodellen) te bepalen. Hij is op basis van wereldwijd onderzoek gekomen van 360 emoties tot een 10-tal basisemoties. Echter elke organisatie zal zelf dienen te bepalen welke emoties of emotionele broncode bij de organisatie behoort. Hiermee krijgt men vooraf inzicht in de eigen emotionele broncode en paradigma’s.
 
De volgende stappen dienen hierbij in ogenschouw genomen te worden:

 1. De emotionele bron
Op basis van een groep basisemoties wordt onderzocht welke emotionele broncode bij de organisatie hoort. Dit gebeurt door de eigen organisatie emotioneel te vergelijken met andere vergelijkbare organisaties.

 2. De achterliggende drijfveren/paradigma’s
Na de emotionele broncode bepaald te hebben is het nodig naar de drijfveren of paradigma’s te kijken, die aan de broncode ten grondslag liggen. Bijvoorbeeld boosheid kan voortkomen uit het verlies van klanten, maar ook uit onzorgvuldigheid van medewerkers bij verwerking van orders.

 3. De rooddruk
Na het onderzoek van de emotionele broncode en paradigma’s kan de emotionele rooddruk worden vastgesteld en opnieuw vergeleken worden met vergelijkbare organisaties om te bezien in hoeverre er voldoende onderscheidendheid is en hoe men deze rooddruk waardeert.

In het atelier wordt vooraf onderzocht hoe de Organizational Emotion Architecture eruit zou kunnen zien; dit hoeft zich niet beperken tot een organisatie, maar kan ook een business-unit of een project zijn.

De emotionele praktijk

In de bewustwording van het energieveld van de organisatie en haar medewerkers is het bepalen van de rooddruk reeds een eerste element van bewustwording. Uiteindelijk gaat het om emotionele volwassenheid van een organisatie, die weet met voor- en tegenspoed om te gaan en bereid is in alle bescheidenheid haar energie te laten stromen ten gunste van een groter geheel of ideaal. Een groter geheel als het realiseren van snel en goedkoop vervoermiddel voor iedere Amerikaan, zoals Henri Ford nastreefde. Of het milieubewust ondernemen, zoals door de oprichters van de green visascard is geformuleerd.

Emotionele volwassenheid begint gewoon met werken, want zonder werk is er geen resultaat. Werken wil zeggen met focus, met volle aandacht of liefde werken. Hoeveel mensen zijn niet tijdens het werk afgeleid en denken aan de ruzie die ze net gehad hebben of aan de vakantie naar Thailand, waar ze over een half jaar naar toe gaan. Het niet werken met aandacht is een van de grootste energielekken, die een mens of organisatie kan overkomen.

De logische volgende stap is om aandacht voor de omgeving, de ander te hebben. Eigenlijk verbonden te zijn, onbevooroordeeld en respectvol te zijn; hiervoor is het nodig dat men enige afstand van zichzelf kan nemen. Zijn/haar werk serieus nemen, maar zichzelf met al zijn emoties te relativeren, zonder dit dan weer weg te drukken.
Uitgaande van het feit dat er een energieveld is, is er geen verschil tussen de een en de ander, hooguit wat bewustzijn ervan. Hoe vaak heb je niet in een vergadering gedacht ‘Dat had ik ook willen zeggen’ of je neemt de telefoon op en degene belt, waar je net aan zat te denken. Voor een organisatie is het de kunst om onbevooroordeeld mee te gaan en te luisteren naar wat zijn klanten en medewerkers willen en zo de organisatie energie te laten stromen. Juist vooroordelen, meestal gebaseerd op oude emoties, blokkeert de organisatie-energie; hierbij kun je ook denken aan de emotionele paradigma’s.

Tot slot is nog de laatste stap naar emotionele volwassenheid, waarin een volledige overgave is aan de organisatie of te wel de missie. Een directeur is het bedrijf of organisatie; misschien kun je ook wel zeggen het bedrijf is de directeur. Oud-directeur L. van Wijk was KLM óf KLM was L. van Wijk.

Dit lijkt een soort slachtofferrol, maar is het niet, maar veeleer een opgaan in en mee laten stromen door het eigen krachten- en energieveld naar en in een grotere maat. Het uiteindelijk komen in een soort flow, die zijn eigen andere wetten heeft. Je kunt de organisatie voor de 21e eeuw op orde hebben, maar als de olieprijzen of de economie een andere kant opgaat, heb je daar weinig invloed op. In een flow wordt je afhankelijk van een nieuw energieveld en dien je de organisatorische onafhankelijkheid enerzijds mee te laten stromen en dien je anderzijds je onafhankelijke rol daarin te spelen. Het is het spel van de golven en de oceaan.

Belevingskompas

Kun je de emotionele rooddruk, die uiteindelijk tot emotionele organisatorische volwassenheid dient te leiden ook meten en uiteindelijk ook sturen. De grootste sturing in de emotionele volwassenheid van een organisatie is de bewustwording van het emotionele energieveld. Het zien van de eigen organisatorische energie en emoties leidt over het algemeen tot een reactie, vaak onbewust of onderbewust.
Inzicht in de onbewuste of onderbewuste reactie wordt echter mede bepaald door de hoedanigheid van de energie. Is de organisatie aan het hyperventileren of slapend. Dit maakt een verschil in de reactie van de organisatie en zeker in het interpreteren van de reactie.

Om de ontwikkeling en richting van de Organizational Emotion Architecture en emotionele volwassenheid te kunnen waarnemen in de organisatie geeft de PrEmo-aanpak van P. Desmet (Technische Universiteit Delft) voldoende mogelijkheden om dit visueel te maken d.m.v. een emotiekompas. P. Desmet heeft een ‘emotiekompas’ ontwikkeld, bestaande uit 14 emotionele animaties die bewegen en geluid uitdrukken. Deze 2 aspecten zijn de belangrijkste uitingen om een emotie te herkennen. Hiermee kunnen medewerkers een digitale spiegel worden voorgehouden, waarin ze zich in bepaalde mate kunnen herkennen. (NB: een 2e versie van het emotiekompas wordt ontwikkeld)

Het ‘emotiekompas’ geeft de energiehoedanigheid en de emotionele beleving aan van de organisatie (bedrijf, business-unit, project) in een bepaalde periode of op een bepaald tijdstip. De medewerkers van een organisatie geven electronisch hun waardering. De resultaten worden visueel zichtbaar gemaakt in een zogenaamd emotioneel veld, waarin meerdere aspecten met elkaar vergeleken kunnen worden; bijvoorbeeld afdelingen of projecten ten opzichte van elkaar. De vergelijkingen zeggen nog niets over de interventies, hiervoor is samenspraak met betreffende organisatieonderdelen nodig. Angst kan tot oplettendheid leiden en dan is het achterwege laten van een interventie juist wenselijk. Is de energiehoedanigheid echter van een slome substantie, dan lijkt een wakkerschudden meer op zijn plaats. Het ‘emotiekompas’ geeft management zicht op de ontwikkeling van haar Organizational Emotion Architecture in de organisatie, waarbij de bewustwording op zich al zijn werk doet en zorgt dat het businessleven niet ongemerkt wegvloeit.

vergelijkbare onderwerpen:
Organizational Emotion Architecture (deel 1) (deel 2)
Bouwen aan vertrouwen met uw organisatieverhaal
Het is hoog tijd om anders te organiseren! Vanuit vertrouwen.....
ontwikkelen intelligente organisatiecultuur

Even voorstellen: Andreas Jansen

drs. Andreas Jansen (1948) is freelance onderwijskundig Development Architect  en heeft een uitgebreide werkervaring op het gebied van management en professional development. Naast zijn werk voor ondermeer KLM, NS-Hispeed en Rabobank houdt hij zich bezig met innerlijke ontwikkeling van mens en organisatie, waarvoor hij deelneemt aan de werkplaats Katarsis.

Hij is medeoprichter van ORIDEM (2005) dat zich richt op ORganisatie-IDentiteit en EMotionele beleving van organisaties. 

artikelen van auteur:
Complexiteit en de eenvoud van leidinggeven
Organizational Emotion Architecture (deel 1)
Organizational Emotion Architecture (deel 2)
Organizational Emotion Architecture (deel 3)

bron:  www.menscentraal.nl