Tweet

25 april 2011
talentmanagement, leiderschaps-
ontwikkeling en betrokkenheid

Staat de mens centraal op de werkvloer

talentmanagement, leiderschapsontwikkeling en betrokkenheid

Interview van Laura Weenink met Marjan Schneider

Uit ‘Creating people advantage’ (BCG) en het talentrapport ‘Companies at a crossroad’ (Stepstone/the Economist Intelligence Unit) blijkt dat het goed gaat met het beheersen van HR-processen, recruiting resultaten en employer branding. Tegelijkertijd is de conclusie dat juist bovengenoemd trio slecht gemanaged wordt. Vervolgens blijkt uit het CEO survey van PWC dat 61% van de geïnterviewde Nederlandse CEO’s de ‘war for talent’ in de nek voelt hijgen. 

Door talent centraal te stellen hoopt menig organisatie met deze strijd af te rekenen. Blijkbaar een lastige opgave... als slechts 44% van de bedrijven een passend talentplan klaar heeft. “Opmerkelijk”, zegt talentmanager Marjan Schneider van adviesbureau All about Talent. Bestuurders roepen immers al járen dat mensen hun onderneming kunnen maken of breken.   

War for talent  

Is talentmanagement onder druk van de crisis op een laag pitje gezet? Welnee, voor de crisis laaide de talentdiscussie weliswaar hoog op, maar doofde - in de praktijk - al snel uit tot een waakvlammetje. Met mooie cijfers op zak was de noodzaak tot investeren in menselijk kapitaal klein. De crisis was een makkelijke zondebok om kosten te drukken. Volgens Marjan Schneider is de ‘war for talent’ al lang weer losgebarsten: “Getalenteerde mensen hebben even de kat uit de crisisboom gekeken, maar vluchten - als ze zich niet kunnen ontplooien - naar de volgende werkgever, het buitenland of worden zzp’er.” 

Bestuurders zijn zich hier terdege van bewust. Toch heeft minder dan de helft van de bedrijven een concreet plan van aanpak op de plank liggen. En waarom neemt het gros daarin een afwachtende houding aan? Simpel: “Bestuurders voelen nog niet hard genoeg dat toptalent niet meer voor het oprapen ligt, maar hebben door de demografische ontwikkelingen straks het nakijken.” Daarbij lijkt talentmanagement eng, bedreigend. In de ogen van veel bestuurders kan het de vaste organisatiesystemen en –structuren behoorlijk beroeren.  

Faciliteren en creëren  

Natuurlijk blijft het lastig om loyaliteit te bewerkstelligen. Wat helpt is om condities te creëren waarin mensen het beste in zichzelf naar boven kunnen halen. Dat kan o.a. door het aanwezige potentieel niet alleen te inventariseren, maar ook een geschikte rol en daarbij horende projecten te geven. Belangrijk is om samen een op maat gemaakt - dus leeftijd- en loopbaanfase bewust talentplan te maken. Dit vergt de nodige tijd, bedrijfskundig inzicht, mensenkennis, lef ...en reflectievermogen. Het herkennen van talent is 1, maar het erkennen van imperfecties binnen de organisatie – zoals: het niet transparant zijn over interne ontwikkelmogelijkheden en kansen - is een 2e. Want doe je als mensen niet meer op de juiste plek zitten, of talenten tonen die niet direct toepasbaar zijn?... 

”Organisaties moeten leniger omgaan met dichtgetimmerde functieomschrijvingen, hiërarchische structuren, en loskomen van command & control.” Voor beide partijen is dit even puzzelen. Immers voor werknemers is het best lastig de ambities open en bloot op tafel te leggen. Zeker als deze niet geheel in lijn liggen met de doelstelling en bedrijfsstrategie. Voor bestuurders is het niet altijd even makkelijk om daarop te anticiperen. Eenmaal -samen- de juiste weg ingeslagen is het zaak talent goed ‘te faciliteren’, te ondersteunen.  

Achterover leunen?  

Het talent is en blijft zelf verantwoordelijk voor de eigen ontwikkeling, en moet dus zelf de mouwen opstropen. Daarna is het een kwestie van interactie. Managers moeten echt luisteren naar, en mensen de ruimte geven. Klinkt allemaal zo vanzelfsprekend, maar kan juist voor veel bedrijven een cultuur- en wellicht structuurverschuiving betekenen. 

Marjan: “Krijg scherp wat je precies wilt, en begin - als je niet je systemen en cultuur wil schokken - met die kleine groep die je graag langer binnen wilt houden. Maak keuzes en wees consequent. Als het talent de kans krijgt om te doen waar ze goed in zijn komt dit de samenwerking en resultaten alleen maar ten goede. Focus bij het belonen niet alleen op businesstargets, durf ook af te rekenen op talent development kpi’s. Kortom: zet het individu meer centraal, maak de omgeving menselijk.” Wie zaait zal oogsten!   

gerelateerde onderwerpen:
persoonlijke integriteit 
Overwin je interne saboteurs en bereik wat je wilt
zelfmanagement - persoonlijke balanced scorecard
kwaliteitencirkel

Marjan is initiatiefnemer van All about Talent en geeft adviezenop het gebied van talent management en talent ontwikkeling. Zij begeleidt directieleden van middelgrote bedrijven en organisaties, ondernemers en individuele cliënten. 

Zij specialiseerde zich in talent- en leiderschapontwikkeling, bekleedde senior HRD posities in de consultancy, een grootwinkelbedrijf en de voedingsmiddelenindustrie.  

Klanten ervaren Marjan als een betrokken, praktische en resultaatgerichte adviseur/coach.

Door haar open, doortastende opstelling wordt zij gewaardeerd als sparring partner door managers van ieder kaliber en iedere leeftijd. Zij geeft oplossingen vanuit de overtuiging dat talentvolle mensen alleen optimaal presteren in een omgeving die vertrouwen, waardering en persoonlijke aandacht geeft. 

“Use what talents you possess. The woods would be very silent if no birds sang there except those that sang best.” Henry van Dyke, (1852-1933) American poet. 

E: info@allabouttalent.eu

S: www.allabouttalent.eu
 

bron: www.menscentraal.nl