15 oktober 2009
competentiemanagement en passiemanagement

Van competentiemanagement
naar passiemanagement:
wordt Nieuwe Professional-proof

Hylke Oldenboom

Webber Human Resources bij Vitae

Ik had een duidelijk leerdoel: de dubbele bassdrumkick. U hoort m niet, maar onder drummers is het het verschil tussen welwillende beginner en een niet te miskennen stadium van gevorderdheid. Ik wilde ‘m onder de knie krijgen. Ik las, ik luisterde, ik oefende: frustratie, spierpijn en hoop wisselden elkaar af. De vreugde van het moment dat ik durfde toe te geven dat ik de dubbele bassdrumkick (daar hebben we het nog steeds over) onder de knie begon te krijgen, staat me nog bij.

Ik geloof erin dat vrijwel alle mensen gelukkig worden van leren en dat in deze tijd werken bij uitstek de plek is om de volwassen mens de gelegenheid te geven zich op alle fronten te ontwikkelen. Het bieden van een inspirerende leeromgeving aan je medewerkers: je kunt er als HR professional maar druk mee zijn. Met het bedenken en implementeren van het competentiemanagement hebben we de afgelopen 15 jaar onze eigen HR-habitat gecreëerd. En terecht, want ik geloof dat in onze kenniseconomie het onmisbaar is om de leerinteractie tussen medewerker en werkomgeving te systematiseren. Zoals ieder serieus systeem kent competentiemanagement echter een aantal valkuilen, zoals we bij Vitae in de praktijk ervaren hebben.

Het jaarlijkse ritueel van jaarafspraak, functioneringsgesprek en beoordeling kan zelfs met grote betrokkenheid  verdraaid routineuze trekjes krijgen. In vrijwel alle competentiemanagementsystemen komt automatisch de focus op dat wat de medewerker nog niet (goed genoeg) kan. Aangedragen ontwikkelactiviteiten moeten ingepast worden in gestandaardiseerde opleidingsprogramma’s hetgeen de motivatie en daarmee het leereffect niet bepaald positief beïnvloedt.
Laat ik het nog wat directer formuleren: ik denk dat in veel bedrijven competentiemanagement een papieren tijger geworden is, waarbij de medewerker zich in stramienen geduwd voelt, of, nog erger, juist dusdanig gepamperd wordt dat de te hoge verwachting als een molensteen om je HR-nek komt te hangen. Jammer, want nogmaals: leren is onmisbaar voor geluk, maar het kan m.i.  makkelijker, effectiever en inspirerender.

van competentiemanagement naar passiemanagement

Laten we ons realiseren dat we te maken hebben met Nieuwe Professionals. Nieuwe Professionals staan voor een werkmentaliteit waarbij het bepalen van je eigen koers essentieel is en de Nieuwe Professional wil passie in het werk leggen en vinden. Nieuwe Professionals nemen zelf verantwoordelijkheid om hun werk richting en vorm te geven. Waarbij het doormaken van ontwikkeling cruciaal is, maar wel op maat. Die Nieuwe Professional –eerder arbeidgever dan werknemer- vergt een andere kijk op het creëren van een inspirerende leeromgeving. Er is dus een evolutie gevraagd van competentiemanagement naar passiemanagement.

Hoe dan?

1. Laat de medewerker zoveel mogelijk in het proces zelf doen, en voeg alleen werkelijke expertise toe. Een zelfbeoordeling met behulp van input van de omgeving is een prachtig instrument voor alle niveaus dat veel te voorzichtig ingezet wordt.
2. Laat de medewerker zelf nadenken welke ontwikkelactiviteiten hij wil inzetten, en ook in welke mate en wanneer. Zelf kiezen betekent zelf verantwoordelijkheid nemen en dat leidt tot meer leereffect.
3. Ontwikkelen houdt niet op bij trainingssituaties. Beschouw het werk zelf als leerbron. Ontrafel de werkzaamheden in leermomenten, en je hebt gratis ontwikkelactiviteiten.
4. Wees ook bereid om het werk echt anders in te laten richten. Neem niet uw controledrang, kwaliteitsprocedures en eenvormigheid tot hoogste doel, maar de gedrevenheid en leercurve van uw medewerker. Ook uw klanten zullen er blij mee zijn.
5. Blijf kritisch en veeleisend. De Nieuwe Professional zoekt geen jaknikkers, maar heeft voor zijn ontwikkeling ook het contrast van andersdenkenden en kritisch vermogen om zich heen nodig.

Geen rocket science, zullen de wat modernere HR professionals zeggen en ik geef u gelijk. De waarheid is echter ook dat het allemaal veel lastiger is te realiseren dan het lijkt.

inspirerende leeromgeving

Zeker in deze economisch barre tijden, hebben we de reflex om te beheersen en te controleren. De basis van iedere wezenlijke ontwikkeling is echter vertrouwen, de ruimte om fouten te maken en de gelegenheid om iets nieuws te proberen.
Een andere valkuil is dat leren een speeltuin wordt, een cadeautje om de medewerker tevreden te houden. Daarom zijn weinig, maar heldere kaders onmisbaar en daagt de omgeving uit tot het verleggen van grenzen, beloont bij het tonen van ontwikkeling maar stelt stagnatie eveneens streng doch rechtvaardig vast.

Het neerzetten van deze inspirerende leeromgeving is cruciaal voor het behouden en ontkiemen van de Nieuwe Professional.  Dit is mijns inziens een bijzonder expertiseveld dat een kritische succesfactor zal blijken te zijn voor de bedrijven van morgen. Een veld dat exclusief geclaimd dient te worden door HR experts, en het zal het vakgebied van de toekomst blijken te zijn. Dat betekent dan wel dat het HR vak een ontwikkeling door zal dienen te maken.

Nieuwe Professional

De Nieuwe Professional verwacht toegevoegde waarde van HR, die blijkt uit daadwerkelijk expertise en steekhoudende interventies. Het bouwen en onderhouden van systemen, en het toezien op en ondersteunen van de juiste uitvoering van diezelfde systemen zal niet voldoende blijken te zijn. De HR expert van de toekomst onderkent de leerpassies van de Nieuwe Professional en heeft de creativiteit om de doorvertaling naar het werk te maken.

Ik heb geen HR-begeleiding gehad bij het onder de knie krijgen van de dubbele bassdrumkick, maar ik ben bang dat met een beetje vakkundige, strenge en ordende begeleiding een stuk verder was geweest als drummer.

vergelijkbare onderwerpen:
Een nieuwe visie op competentieontwikkeling
Nieuwe Professional werkt voor zichzelf
van tevreden naar betrokken medewerkers
van personeelsbeleid naar personeelsmarketing
nieuwe trends voor boeien en binden personeel

Even voorstellen: Hylke Oldenboom

Hylke Oldenboom (42 jaar), webber bij personeelsbemiddelingsbureau Vitae: het netwerk van de Nieuwe Professional. "Als mensen bij Vitae komen zijn onze eerste vragen: wie ben je en wat kan je. Pas dan praten we over; wat wil je. Zo iemand is in staat het verschil te maken. Wij kijken dus bewust en intensief naar het “zijn” van mensen. De Nieuwe Professional wil zich blijven ontwikkelen".

In 1993 gaat jurist Oldenboom aan de slag bij personeelsbemiddelaar Vitae. Hij implementeert de netwerkorganisatie en maakt van Vitae een uitgesproken werkgever. Een vraagstuk dat hem eindeloos inspireert is: Hoe laten we mensen groeien en bloeien in verbinding met het behalen van resultaat. In 2009 is Vitae voor de 5e keer uitgeroepen tot Beste Werkgever van Nederland. En daarmee is Vitae hét voorbeeld hoe je als organisatie een Nieuwe Professional bindt en gebonden houdt. Dat is een vakman m/v die zijn eigen koers vaart, eigen verantwoordelijkheid neemt en zich bewust is van zijn waarde voor de organisatie. Organisaties moeten daar rekening mee houden om talent te behouden.

Een warm hart draagt Oldenboom de social responsibility projecten van Vitae toe. In 2010 zal Vitae voor de 10e keer iets terug doen voor de maatschappij en een bijzonder project breed ondersteunen. Het project voor Stichting de Luchtballon won in 2007 de Gouden Giraffe.

E: Hylke Oldenboom
S: www.vitae.nl

artikelen van auteur:
Van competentiemanagement naar passiemanagement: wordt Nieuwe Professional -proof

bron:  www.menscentraal.nl