Sinds 2001 is de HR manager minder vaak de initiator voor de HR-strategie.

Anderzijds neemt hij/zij wel meer beslissingen over het aannemen van mensen en het bepalen van competenties met het oog op de toekomst van de organisatie. De grootste vooruitgang wordt geboekt in een domein dat al sterk stond, namelijk de rol van de HR manager in het bepalen van opleiding en training.

De positie van de HR manager in topmanagementteams is nauwelijks veranderd –deze teams zijn nog steeds de voornaamste actoren in de HR-strategie en het nemen van beslissingen.

De vooruitzichten voor de HR manager zijn sinds 2001 nauwelijks veranderd. Ongeveer hetzelfde aantal mensen is van mening dat zijn of haar invloed op strategische beslissingen in de organisatie in de komende vijf jaar zal toenemen. Er zijn wel meer mensen dan voorheen die denken dat dit zal afhangen van de grip die de HR manager heeft op de kernprocessen.
 
Minder mensen zijn ervan overtuigd dat hun toekomstige CEO ooit een HR-achtergrond zal hebben, en nog minder mensen zeggen dat met stellige zekerheid.

Eén manier om de invloed op de strategie-vorming te vergroten (en dus de kans om de functie van CEO te bemachtigen) valt op. Nog meer mensen dan vijf jaar geleden zeggen dat HR managers hun kennis over de kernprocessen van de organisatie moeten uitbreiden – of die kennis beter moet uiten.

Stijgende lijn

Beslissingen van de HR manager in het bepalen van opleiding en training.

Top HR managers in het topmanagement.
De HR manager als strategische initiator voor de HR-strategie.
De HR manager als beslisser voor werving van nieuwe mensen en het bepalen van competenties voor toekomstige organisatie-activiteiten.
De overtuiging dat de invloed van de HR manager op de strategische besluitvorming de komende vijf jaar zal toenemen.
De verantwoordelijkheid van het top-managementteam bij beslissingen op HR-gebied en de invloed op de strategische besluitvorming.

Dalende lijn

De rol van de CEO als definitieve beslisser wat HR-domeinen betreft.
Het aantal mensen dat denkt dat de CEO ooit een HR-achtergrond zal hebben.

De meeste top HR managers zitten in het topmanagement en maken dus deel uit van het team dat de grootste drijfkracht voor de HR-strategie is. (Dit topmanagementteam geeft tweemaal vaker de aanzet voor de HR-strategie dan de HR manager als individu). Ditzelfde team neemt bovendien het leeuwendeel van de beslissingen bij de werving van nieuwe mensen en het definiëren van de competenties voor de toekomst. HR managers nemen wel het voortouw bij het bepalen van opleiding en training. De rol van de CEO bij het nemen van definitieve beslissingen in HR-domeinen is spectaculair afgenomen – hij of zij wordt het meest betrokken bij nieuwe wervingen.

Opdat de rechtstreekse invloed van de HR manager op strategische bedrijfsbeslissingen kan toenemen, en dat zal gebeuren, is er volgens bijna de helft van de ondervraagden één belangrijk aspect dat voor verbetering vatbaar is – of waarvoor er mogelijkheden bestaan. De HR manager moet zijn/haar kennis van de kernprocessen vergroten. Hij/zij beschikt over vele mogelijkheden de productiviteit te stimuleren – de beste resultaten kunnen worden behaald door voor de medewerkers bevredigende carrièrepaden uit te stippelen.

Is de HR manager een goede kandidaat-CEO? Iets minder dan de helft van de ondervraagden gelooft in deze mogelijkheid –dat is minder dan vijf jaar geleden en valt deels te verklaren door het feit dat er nu meer mensen zijn die op deze vraag het antwoord niet weten. Van de ondervraagden die vinden dat de HR manager nooit CEO kan zijn, zijn velen van mening dat de CEO een financiële achtergrond moet hebben en dat dus niet alleen de HR manager maar ook andere managementspecialisten niet in aanmerking komen.

HR managers die op topniveau de optimale voorwaarden proberen te vinden om aanzet te geven tot een HR-strategie en die mogelijk ook de functie van CEO ambiëren, moeten mikken op organisaties met 1.000 tot 5.000 medewerkers, zo blijkt uit het onderzoek.

Waar ze ook actief zijn, HR managers moeten aan hun eigen PR blijven werken om in het volgende onderzoek – over vijf jaar – terrein te winnen!