|
 |
||
|
|
||
|
december 2006
| |||||||||||||
 |
Sinds 2001 is de HR manager minder vaak de initiator voor de HR-strategie. Anderzijds neemt hij/zij wel meer beslissingen over het aannemen van mensen en het bepalen van competenties met het oog op de toekomst van de organisatie. De grootste vooruitgang wordt geboekt in een domein dat al sterk stond, namelijk de rol van de HR manager in het bepalen van opleiding en training.
|
|
De positie van de HR manager in topmanagementteams is nauwelijks veranderd –deze teams zijn nog steeds de voornaamste actoren in de HR-strategie en het nemen van beslissingen. |
|
 |
De vooruitzichten voor de HR manager zijn sinds 2001
nauwelijks veranderd. Ongeveer hetzelfde aantal mensen is van mening dat zijn of haar
invloed op strategische beslissingen in de organisatie in de komende vijf jaar zal toenemen.
Er zijn wel meer mensen dan voorheen die denken dat dit zal afhangen van de grip die de HR
manager heeft op de kernprocessen. |
|
Eén manier om de invloed op de strategie-vorming te vergroten (en dus de kans om de functie van CEO te bemachtigen) valt op. Nog meer mensen dan vijf jaar geleden zeggen dat HR managers hun kennis over de kernprocessen van de organisatie moeten uitbreiden – of die kennis beter moet uiten. |
|
 |
Stijgende lijn
|
Dalende lijn
|
|
Huidige situatie
58% van de top HR managers zit in het topmanagement. Hun positie is de afgelopen vijf jaar nauwelijks veranderd.
25% van de ondervraagden zegt dat de HR manager meestal strategische plannen m.b.t. human resources initieert. Tweemaal zoveel mensen zeggen dat het managementteam dit doet. De positie van de HR manager als strategische initiator is de afgelopen vijf jaar niet ingrijpend veranderd.
44% zegt dat de HR manager de uiteindelijke beslisser is voor het bepalen van opleiding en training. Van de drie grote HR-domeinen die werden onderzocht, is dit het enige waar HR managers koplopers zijn. Sinds 2001 heeft deze rol zich ontwikkeld. Het topmanagementteam neemt over het algemeen nog de meeste beslissingen. De rechtstreekse input van de CEO is sinds 2001 aanzienlijk afgenomen, van 33% naar slechts 10%.
54% zegt dat HR managers hun kennis van de kernprocessen van de organisatie moeten vergroten als ze hun invloed op organisatiebeslissingen meer willen laten gelden. Dit punt is het meest vatbaar voor verbetering en het belang ervan is volgens de meeste mensen de afgelopen vijf jaar sterk toegenomen.
52% plaatst een bevredigende loopbaan en ontplooiingskansen in de top drie van stimulansen voor productiviteit.
In organisaties met meer dan 10.000 mensen weet ongeveer 15% van de medewerkers niet wat het niveau van de hoogstgeplaatste HR manager is. Over het algemeen weet 17% niet wie nieuwe plannen m.b.t. human resources initieert.
Vooruitzichten
41% denkt dat de invloed van de HR manager op de strategische besluitvorming tussen nu en 2010 zal toenemen – vijf jaar geleden was dit net zo. In de grootste organisaties zijn mensen voorzichtiger als het op positieve voorspellingen aankomt.
42% zegt dat hun CEO een HR-achtergrond heeft, dat in de nabije toekomst zal hebben of dat er minstens een kans toe bestaat. 31% is van mening dat dit nooit het geval zal zijn en 27% weet het niet. Tegenover 2001 is het aantal 'positievelingen' gedaald van 55% naar 42% en het aantal mensen dat het niet weet, is gestegen van 16% naar 27%.
|
De meeste top HR managers zitten in het topmanagement en maken dus deel uit van het team dat de grootste drijfkracht voor de HR-strategie is. (Dit topmanagementteam geeft tweemaal vaker de aanzet voor de HR-strategie dan de HR manager als individu). Ditzelfde team neemt bovendien het leeuwendeel van de beslissingen bij de werving van nieuwe mensen en het definiëren van de competenties voor de toekomst. HR managers nemen wel het voortouw bij het bepalen van opleiding en training. De rol van de CEO bij het nemen van definitieve beslissingen in HR-domeinen is spectaculair afgenomen – hij of zij wordt het meest betrokken bij nieuwe wervingen. Opdat de rechtstreekse invloed van de HR manager op strategische bedrijfsbeslissingen kan toenemen, en dat zal gebeuren, is er volgens bijna de helft van de ondervraagden één belangrijk aspect dat voor verbetering vatbaar is – of waarvoor er mogelijkheden bestaan. De HR manager moet zijn/haar kennis van de kernprocessen vergroten. Hij/zij beschikt over vele mogelijkheden de productiviteit te stimuleren – de beste resultaten kunnen worden behaald door voor de medewerkers bevredigende carrièrepaden uit te stippelen. Is de HR manager een goede kandidaat-CEO? Iets minder dan de helft van de ondervraagden gelooft in deze mogelijkheid –dat is minder dan vijf jaar geleden en valt deels te verklaren door het feit dat er nu meer mensen zijn die op deze vraag het antwoord niet weten. Van de ondervraagden die vinden dat de HR manager nooit CEO kan zijn, zijn velen van mening dat de CEO een financiële achtergrond moet hebben en dat dus niet alleen de HR manager maar ook andere managementspecialisten niet in aanmerking komen. HR managers die op topniveau de optimale voorwaarden proberen te vinden om aanzet te geven tot een HR-strategie en die mogelijk ook de functie van CEO ambiëren, moeten mikken op organisaties met 1.000 tot 5.000 medewerkers, zo blijkt uit het onderzoek. Waar ze ook actief zijn, HR managers moeten aan hun eigen PR blijven werken om in het volgende onderzoek – over vijf jaar – terrein te winnen! |
bron: Krauthammer
|
artikelen inleiding nieuwsbrief wetenswaardig links zoeken zoeken met google boeken site map organisatie contact disclaimer |