14 februari 2007
communicatie & medewerkerbetrokkenheid

Dialoog: de Vitamine D voor medewerkerbetrokkenheid

Introductie van een praktische checklist voor leidinggevenden

Raymond Godding

  copywriter, conceptdenker, communicatiedeskundige bij  Godding & co

De meerwaarde van betrokken medewerkers vertaalt zich op verschillende manieren. Uit een onderzoek van Hewitt (PW 15 januari 2005) blijkt dat organisaties met een hoog percentage van betrokken medewerkers aantoonbaar meer rendement behalen dan organisaties met minder betrokken medewerkers. Bovendien kennen dergelijke organisaties minder verloop en weten ze betere kandidaten uit de arbeidsmarkt aan zich te binden. Organisaties met veel betrokken medewerkers blijken zich onder andere te onderscheiden door de kwaliteit van hun interne en externe communicatie.

Vragen naar betekenis

Er bestaat een duidelijke relatie tussen de kwaliteit van de interne communicatie en betrokkenheid. Weliswaar vinden er in de meeste organisaties nu ook communicatiemomenten plaats, maar deze zijn meestal ad-hoc gepland. Het uiteindelijke doel van deze gesprekken wordt daardoor niet gerealiseerd en er wordt onvoldoende gecheckt of medewerker en organisatie ‘nog wel op dezelfde lijn zitten’. Loyaliteit naar de organisatie ontstaat, omdat mensen er trots op zijn: trots op de organisatie zelf, de missie, de producten en/of diensten. Hierdoor kunnen medewerkers geboeid of gebonden worden. Het getuigt van respect om mensen te durven vragen wat ze willen. Dat houdt ook in dat er doorgevraagd moet worden. Vervolgens vereist boeien blijvende inspanning: een organisatie moet alert blijven en in de gaten blijven houden hoe de behoeften van mensen zich ontwikkelen. Hetzelfde geldt voor binden: identiteit en missie moeten voelbaar en herkenbaar blijven.

Gezamenlijk voordeel

Goede interne communicatie:

1. moet het gat dichten tussen degenen die beslissen over de visie en strategie en diegenen die hun medewerking moeten verlenen om deze doelen te verwezenlijken. 
2. is noodzakelijk om implementaties succesvol te laten verlopen. 
3. is bevorderlijk voor de bedrijfscultuur en versterkt het wij-gevoel. 
4. komt tegemoet aan de behoefte van medewerkers om mee te weten, denken en beslissen over de eigen werksituatie. 

U-R-Y = ‘you are why’

Met genoemde bevindingen als uitgangspunt introduceren we in dit artikel een praktisch instrument voor personeelsmanagers en leidinggevenden om de dialoog in hun organisatie te stimuleren: de U-R-Y checklist.

Jij (de organisatie) bent de reden waarom:

- De waarden/missie/kwaliteiten van de organisatie zijn redenen voor de medewerker om voor de organisatie te kiezen. De medewerker vindt er mogelijkheden om zich verder te ontplooien.

en

Jij (de medewerker) bent de reden waarom:

- De talenten/competenties/persoonlijkheid van de medewerker zijn redenen voor de organisatie om voor deze medewerker te kiezen. De organisatie nodigt de medewerker uit om zijn potentieel te ontdekken.
Als er een juiste match tot stand komt, leidt de ontmoeting tot een positieve natuurlijke ontwikkeling voor beide partijen. Het resultaat is een win-win situatie voor beiden; het wederzijds belang is groei en ontwikkeling.

vervolg van artikel:

<< Previous    [1]  2    Next >>