15 september 2008
boeien en binden personeel

Ondanks hapering economie:
nieuwe trends voor boeien en binden personeel

Stephan van Slooten

partner bij Altuïtion

Werkgevers moeten het over een andere boeg gooien, willen ze de krapte op de arbeidsmarkt het hoofd kunnen bieden. Die verhitte arbeidsmarkt dwingt ze om het HR-beleid te moderniseren en nieuwe arbeidsvoorwaarden te introduceren die beter aansluiten bij de wensen en behoeften van hun werknemers. In ruil daarvoor zullen werknemers bereid zijn bij hun huidige werkgever in dienst te blijven. Een loyaliteitsbonus is een van de middelen die de werkgever kan inzetten om het personeelsverloop in te dammen. Hoe loyaler de werknemer is aan de werkgever, hoe hoger een bonus voor de werknemer oploopt. 

Een loyaliteitsbonus en de introductie van behoudbureaus zijn de nieuwste trends in arbeidsvoorwaarden en personeelsmanagement. De krapte op de arbeidsmarkt noopt werkgevers ertoe met arbeidsvoorwaarden voor de dag te komen die personeelsverloop tegengaan. De ‘war on talent’ is een blijvertje.

Onderzoek

Verder werd onderzocht waarom mensen besluiten op zoek te gaan naar een nieuwe werkgever. De motivatie van werknemers om van baan te veranderen, heeft onder meer te maken met de gekozen strategie en beleid van de werkgever, de beloning, de beoordeling, scholingsmogelijkheden en secundaire arbeidsvoorwaarden. Vooral mannen geven aan deze aspecten belangrijk te vinden, net als het aantal uren dat per week wordt gewerkt.

Ook gebrek aan waardering en vertrouwen, de relatie met de direct leidinggevende, de werksfeer, het vertrouwen in en de relatie met het management, inspraakmogelijkheden en vrijheid en verantwoordelijkheid in werk en omgeving waren redenen om op zoek te gaan naar een andere baan. Evenals werkinhoud en, bij hogere inkomens en langere werkweken, het financiële plaatje.

Tenslotte werd de respondenten de vraag voorgelegd hoe ze tegen hun huidige werkgever en baan aankeken. In een ruime meerderheid van de gevallen voldoet de werkgever/baan aan de verwachtingen, en verder is men tevreden over de huidige werkgever en baan.

Een financiële loyaliteitsbonus van een maandsalaris aan het eind van het jaar beschouwen de meeste respondenten als een aanzet tot het blijven bij de werkgever. Deze nieuwe beloningsvorm is inmiddels al in de voetballerij doorgedrongen: de eredivisieclub FC Groningen stelde reeds enkele key-spelers een loyaliteitsbonus in het vooruitzicht. En bij ABN-AMRO is deze nieuwe beloningsvorm ook al ingezet, met name in de roerige periode van overname door Fortis, Banco Santander en Royal Bank of Scotland.

Boeien en binden

Uit onderzoek onder HR-functionarissen blijkt de arbeidsmarktkrapte als grootste uitdaging van dit moment te worden gezien. Van vinden van personeel schuift men grosso modo op naar het binden en boeien. Het vertrek van goed personeel heeft dan ook vervelende consequenties voor de onderneming. Ondernemers hebben te maken met een groeiend aantal problemen. Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt volgen elkaar de laatste jaren in hoog tempo op en een terugkeer van een relatieve rust lijkt vooralsnog een illusie.

Het rijtje is indrukwekkend: dubbele vergrijzing (meer ouderen en de ouderen worden ook nog eens ouder), minder aanwas van jongeren op de arbeidsmarkt (ontgroening), flexibilisering, tekort aan goed personeel, enzovoort, enzovoort. Hoe kan de werkgever ervoor zorgen dat zijn belangrijkste kapitaal, de werknemers, voor zijn onderneming behouden blijven in een tijd dat de spanning op de arbeidsmarkt verder oploopt? Naar mijn idee is het antwoord ‘boeien en binden’. Naast klantentrouw wordt naar mijn stellige overtuiging ook werknemerstrouw een expliciete doelstelling.

Doorgeslagen

De arbeidsmarktkrapte in veel branches lijkt de belangrijkste rem op verdere groei. Nu al is er op de arbeidsmarkt jaarlijks een tekort van ruim 200.000 mensen. In 2010 is dit tekort volgens CBS opgelopen tot ruim 600.000. Een jaarlijks verloop van 20 tot soms zelfs 35 procent komt in bedrijfstakken zoals consultancy en ICT vaker voor. Ook op managementniveau. Dat is natuurlijk desastreus. En dat terwijl wij thans in een diensteneconomie leven, waarin je mensen je bedrijf zíjn, en personeel dé kritische succesfactor is.

We zijn doorgeslagen in de opvatting dat werknemers - soms nog ‘de factor arbeid’ genoemd - vervangbare middelen zijn. Vorig jaar maart sprak minister Donner in dit verband nog over ‘wergwerppersoneel’. Er is jarenlang door de overheid en sociale partners gestuurd op flexibilisering van de arbeidsmarkt. Maar we zijn ook hier doorgeslagen. Wat werkgevers hebben gewonnen is flexibiliteit, maar we hebben loyaliteit verloren. De werkgever moet die loyaliteit weer gaan verdienen. Hij moet samen met zijn werknemers op zoek naar een nieuw psychologisch contact in de arbeidsverhouding. Werknemers en werkgevers hebben beiden behoefte aan rust, consistentie en continuïteit.

In een krappere arbeidsmarkt moet het bedrijfsleven meer bieden dan alleen een vaste baan, salaris en een auto van de zaak. Collega’s, sfeer, cultuur, werkplek, managementstijl en een goede balans tussen werk- en privé staan bovenaan, met aan kop een vast contract, zo blijkt uit het onderzoek. Dus je verhoogt de loyaliteit door de primaire en aanvullende arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Minstens zo belangrijk is echter dat de werkgever zich focust op de werksfeer en ontwikkelingsmogelijkheden van zijn medewerkers, zeg maar op de zachte kanten van arbeidsvoorwaarden. Je hebt geen keuze. Het is niet zo dat je een van beide aspecten kunt verontachtzamen. Je moet ze juist beide goed regelen. Werkgever die willen winnen zullen onderscheidende financiële én emotionele arbeidsvoorwaarden moeten bieden.

vervolg van artikel:

<< Previous    [1]  2    Next >>