15
september 2008
boeien en binden personeel
vervolg
Ondanks hapering economie:
nieuwe trends voor boeien en binden personeel
Stephan van Slooten
partner bij
Altuïtion
Levensfasebewust personeelsbeleid
De boodschap is duidelijk: let op bestaande mensen. Het gaat vooral om de mensen
waarbij je als werkgever buikpijn krijgt als ze je vertellen dat ze het bedrijf gaan verlaten. Iedere
werkgever weet deze mensen feilloos aan te wijzen. Het zijn de talenten, het is de expert, de
ervaringsdeskundige die het bedrijf tot in de punten van zijn tenen kent. De cultuurdragers, de merk- en
identiteitsbewakers die het bedrijf vormen. Flexibilisering van de
arbeidsvoorwaarden is daarbij hard nodig.
'One size fits all´ is achterhaald. Een levensfasebewust personeelsbeleid wordt essentieel. Dit
personeelsbeleid is erop gericht om werknemers zo goed mogelijk in te zetten, rekening houdend met de te
onderscheiden fasen in zowel de loopbaan als het privé-leven. Er wordt bewust met de taken en de werkomstandigheden
aangesloten op de daarbij behorende behoeften en mogelijkheden. Bijvoorbeeld: een starter op de arbeidsmarkt zonder
kinderen kan heel geschikt zijn voor een functie met onregelmatige werktijden waarbij hij veel moet reizen.
Terwijl een ouder met jonge kinderen eerder op zoek zal zijn naar mogelijkheden om thuis te werken en die
duidelijke afspraken wil maken over de extern beschikbare werktijden. Beide invalshoeken voor personeelsbeleid
zorgen voor een zo goed mogelijk passende match tussen werk en medewerker waardoor deze langer productief,
gemotiveerd en betrokken blijft. Leeftijdsbewust en levensfasebewust personeelsbeleid is dus maatwerk: minder vaste
regels en procedures en meer kijken naar mensen en hun talenten en mogelijkheden.
Dialoog
Om echt verder te komen moeten organisaties de dialoog met individuele werknemers opnieuw opstarten.
We denken zo goed te weten wat mensen beweegt, dat we vergeten om ernaar te vragen. Alleen de manager of
HR-functionaris die het lef heeft door te vragen, maakt kans de essentie te bereiken. De meesten ervaren
echter een natuurlijke barrière, die veroorzaakt wordt door de wetenschap dat de vrijblijvendheid stopt waar
het achterste van de tong begint. Terecht ook. Als je eenmaal weet wat iemand drijft, moet je er ook wat mee
doen. Dat laatste kan per individu of voor het hele bedrijf.
Surfen
Je moet iets bedenken wat de individuele of groepen mensen aan je bedrijf bindt. Dat kan per
onderneming verschillend zijn. De een biedt een betaald sabbatical aan van een paar maanden of een
vaderzwangerschapsverlof dat iets meer in de buurt komt van dat van vrouwen, een ander stelt een tweede
lease-auto beschikbaar, zoals enkele ICT-bedrijven doen. Een derde geeft jaarlijks een groot bedrijfsfeest
voor werknemers en hun partners. Een mooi voorbeeld: een ICT-bedrijf met een ´windclausule´. Het bedrijf is
in de duinen gevestigd en gaat met z´n mensen surfen als de weersomstandigheden er naar zijn. Zoek dingen die
passen bij je bedrijf en bij de kenmerken en behoeften van het personeel. Dat verlangt goed management. Een ondernemer verdient deze investeringen dubbel en dwars terug. De kosten voor het werven, het opleiden en inwerken van nieuwe mensen is vele malen
hoger dan de kosten van het behoud van goede werknemers. Bovendien blijkt ondermeer uit in de Harvard
Business Review gepubliceerd onderzoek dat er een aantoonbaar verband bestaat tussen werknemersloyaliteit,
klantloyaliteit en uiteindelijk daarmee ook winstgevendheid.
Nieuwe economie
Er tekent zich een spannende nieuwe economie af met een geheel nieuwe arbeidsmarktdynamiek.
Bedrijven creëren in toenemende mate een situatie waarin ze werken met een relatief beperkte vaste groep
medewerkers en een pool van flexibele externe krachten die ze inschakelen op specifieke momenten en al naar
gelang het werkaanbod. In de zorgsector, de bouw en de filmindustrie zie je deze aanpak al langer. Het aantal
ZZP´ers, de ultieme flexibele arbeidskracht, groeit de laatste jaren niet voor niets zo explosief. De Kamer
van Koophandel geeft aan dat Nederland er al meer dan 700.000 kent.
In die nieuwe economie is het wijs om vaste werknemers én de flexkrachten te beschouwen als klanten.
Organisaties zijn gewend om de klant centraal te stellen en in te spelen op de voortdurend wijzigende wensen en
behoeften van deze klanten. Het is de kunst om deze competentie breder aan te wenden. Dus ook voor de klantengroep
die het allerbelangrijkst is en zal blijven: de werknemers.
vergelijkbare onderwerpen:
traceren en ontwikkelen van talent
goede mensen maken het
verschil
werkplezier - best belangrijk
binden en boeien met Persoonlijke Ontwikkel Plannen (POP)
traceren en ontwikkelen van talent
Even voorstellen: Stephan van Slooten
Stephan van Slooten is marketeer pur sang, met meer dan 14 jaar ervaring binnen vooral
de financiële dienstverlening is hij thuis in de verschillende facetten van (direct) marketing, innovatie,
klantbeleving, communicatie en nieuwe media.
Sinds 2008 is hij partner bij Altuïtion, een organisatie die
gespecialiseerd is in product-, proces- en service-innovaties die ondernemingen een onderscheidend voordeel
opleveren. Altuïtion biedt inzicht in de 'zachte' drijfveren van de doelgroep, en vertaalt deze in harde
resultaten. Van new business tot klantbehoud.
Naast zijn
werkzaamheden bij Altuïtion treedt Stephan regelmatig op als spreker op marketing- en HR-congressen en geeft hij
les aan de postdoctorale opleiding Strategisch Communicatiemanagement van de Rijksuniversiteit Groningen en aan The
Brand Fuel Academy. Stephan is samen met Berry Veldhoen auteur van de bestseller 'De
9+ organisatie: van marketshare naar mindshare'.
Hiervoor was
hij als manager marketing en communicatie ondermeer verantwoordelijk voor het merk Centraal Beheer Achmea en
de ‘Even Apeldoorn bellen’-campagne.
De 9+ organisatie
Berry
Veldhoen, Stephan
van Slooten
E: Stephan van Slooten
S: www.altuition.nl
|
"Tell me and I will forget,
Show me and I might remember,
Involve me and I will understand"
Benjamin
Franklin
|
bron: www.menscentraal.nl
| 
