21 maart 2008
wetenswaardig
performance management

Het ontwikkelen van een
intelligente organisatiecultuur

Peter van den Boom

zelfstandig adviseur bij Boom Training & Consultancy

Wat is organisatiecultuur?

Onder organisatiecultuur verstaan we de door leden van een groep ontwikkelde betekenissen, waarden en symbolen. Mensen geven betekenissen aan wat zich aandient in het werk en waarden bepalen waar een groep voor staat. De normen, gedragscodes en kledingsvoorschriften geven aan wanneer iets goed is. Symbolische uitingsvormen vertolken de onderliggende betekenissen en waarden: gebouw, logo, kantoorindeling, gedrag, rituelen, verhalen, beleidsnota’s, taalgebruik en verhalen over helden en antihelden. De betekenissen, waarden en symbolen bepalen hoe “onze manieren” hier zijn.

Organisatiecultuur vervult belangrijke functies voor de leden van een groep. Cultuur geeft richting, ordening, veiligheid, zekerheid en voorspelbaarheid. Mensen ontwikkelen zelf cultuur, maar zijn zij ook partner bij het veranderen van die cultuur? Vaak is dat niet het geval. Het management heeft dan bepaald hoe de nieuwe organisatie er uit moet zien en langs welke weg dat wordt gerealiseerd. Ondanks het vaak hoge opleidingspeil moeten mensen zich zonder mee te doen in een debat schikken in die managementdroom. In de praktijk blijkt dan de weerstand en mislukken veel verandertrajecten.

Meervoudige opvattingen

Organisatiecultuur wordt vaak opgevat als een instrument om de strategische doelen te realiseren. De mensen die er werken zijn dan eigenlijk niet meer dan een middel. Maar laten mensen zich zo maar als middel gebruiken? In dit doel/middel rationele denken is de mens geen waarde op zich en dat kan nooit lang goed gaan. Mensen gaan werken in een organisatie om bepaalde verwachtingen en behoeften te realiseren: het is een rationele keuze om financiële, sociale en op ontwikkeling en zingeving te realiseren.

Uit de beleidskeuze van het management blijkt in welke mate aan die beide rationaliteiten wordt tegemoet gekomen: de mens als middel versus de mens die op zoek is naar zingeving, verantwoordelijkheid, zelfbepaling, zelfsturing en ontwikkeling. Het één kan niet zonder het ander omdat een organisatie alleen succesvol kan continueren als zij naast haar maatschappelijk verantwoordelijkheid effectief, efficiënt én humaan is.

Reflectie en debat in een intelligente organisatiecultuur

Bij het ontwikkelen van een organisatie van de toekomst is het noodzakelijk om mensen te betrekken. Een cultuur moet immers gevoed worden met nieuwe elementen om te overleven. Het frequent inrichten van processen van reflectie, debat, ontwikkeling en contractering van de verandering zijn noodzakelijk om veranderingen te implementeren. Dat vindt plaats op een plaats der ontmoeting waar betrokkenen reflecteren op wat zich aandient: de noodzaak om anders om te gaan met klanten of andere zaken. Reflectie maakt mensen bewust van actuele benaderingen die mogelijk verouderd zijn.

Reflectieve processen op een plaats der ontmoeting gaan over in een dialogiserend debat. Aanwezigen presenteren hun oplossingsalternatieven vanuit hun subculturele perspectief. Het gaat niet om het winnen in het debat maar om het standpunt voor mogelijke alternatieve oplossingen met argumenten te presenteren en vooral te laten bevragen. Dit vereist naast verbale overtuigingskracht ook kwetsbaarheid om anderen daarop te laten reageren. Het gaat immers om de beste oplossing.

Het derde onderdeel is het maken van afspraken voor de implementatie en het contracteren van de veranderkundige inzet van iedereen. Contractering is noodzakelijk omdat een dergelijk veranderkundig proces waarbij leidinggevenden en medewerkers betrokken zijn niet alleen rechten bevat om mee te doen maar ook plichten om de veranderingen te bewerkstelligen. Het frequent inrichten van een plaats der ontmoeting draagt bij aan het ontwikkelen van partnerschap in een intelligente organisatie.

Partnerschap in plaats van touwtrekken om organisatiecultuur

Een plaats der ontmoeting kunnen we organiseren over onderwerpen die binnen het reflectieve bereik liggen van de deelnemers. Verschillende collectieve organisatie-intelligenties worden zó aangescherpt: sociaal-emotionele, analytische en intuïtieve vermogens, het collectieve strategische vermogen, het leer- en verandervermogen, ethisch, commercieel en prestatievermogen en het reflectieve en spirituele vermogen. Op een plaats der ontmoeting zijn leidinggevenden en medewerkers partner in het reflectief diagnosticeren en in het creatief ontwikkelen en contracteren van veranderingen. Zij zijn dat vanwege hun inbreng (inzicht en ervaring) en om draagvlak te creëren.

Het organiseren van een plaats der ontmoeting vermindert het touwtrekken om organisatiecultuur. Kernwaarden kunnen daarbij een verbindende en bindende functie vervullen tussen de touwtrekkende partijen: management en medewerkers. Dit zijn kernwaarden die de grondvest vormen voor de omgang met klanten en met elkaar in de organisatie. Deze kernwaarden kunnen een krachtbron zijn waaruit energiestromen voortkomen in een organisatie die daarmee humaner, intelligenter en effectiever wordt.

Even voorstellen: Peter van den Boom

Peter van den Boom is zelfstandig adviseur voor organisatieontwikkeling sinds 1988. Tevens is hij docent voor MBA en masterleergangen. Geregeld publiceert hij over effectieve en humane organisaties.

artikelen van auteur:
Heden ten graven geschopt - Organon, Oss
Wat de mens tot mens maakt – ook in organisaties
Bonusarmoede en professietrots
Ontwikkelen intelligente organisatiecultuur
De kredietcrisis vraagt om een andere HR invulling
Partnerschap om in te spelen op turbulentie

bron: www.menscentraal.nl