|
|||||
 |
||
|
|
||
|
. |
|||||||||||||||||||
5 maart 2008 OOK IN EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT,
|
| Boeken |
|
|
|
|
Selecteren op lerend vermogen
Op dit moment worden er net als in de vorige eeuw allerlei innovatieve wervingmethodes ingezet om mensen te werven en dat is prima. Wat niet goed is, is dat selecteurs mensen aannemen die niet voldoen aan de eisen van de functie. Zij verkopen voor de korte termijn hun toekomst. Is er een alternatief? Ja, selecteren op lerend vermogen. Sollicitanten die nog niet aan alle criteria voldoen maar, maar wel het vermogen hebben om te leren van hun fouten en successen, kunnen worden aangenomen. Een goed inwerk- en ontwikkelingsprogramma al de sollicitant competent maken. Hoe nu een afgewogen beeld te krijgen van het lerend vermogen van sollicitanten? Het ervaringsgerichte selectiegesprek volgens de STARR- methodiek is genoegzaam bekend. Als de selecteur nu ook nog Reflectie-vragen gaat stellen is het mogelijk uitspraken te doen over het lerend vermogen van sollicitanten.
Het ervaringsgerichte interview volgens de STARR-methodiek
De basisgedachte achter ervaringsgericht interviewen is dat ervaringen uit het verleden de beste voorspellers zijn voor toekomstig gedrag. De methodiek richt zich dan ook op het verzamelen van informatie over gedrag dat ten aanzien van bepaalde criteria in het verleden is vertoond. Niet het kennen of het weten staat op de voorgrond, maar het kunnen en kunnen leren.Met deze methodiek kunt u niet alleen jokkende sollicitanten ontmaskeren (zie artikel Jacht op jokkende sollicitanten) maar dus ook uitspraken doen over het lerend vermogen. Het ervaringsgericht interviewen met de STARR-methodiek kent de volgende vijf fasen.
|
Fases |
Vorm van praten |
|
situatie |
'wij' |
|
taak |
'ik' |
|
actie |
'ik' |
|
resultaat |
'ik' |
|
reflectie |
'duo' |
Situatie
Met in de ene hand het cv en in de andere hand de competenties start de selecteur met een vraag naar een specifieke gebeurtenis uit het verleden dat verband houdt met het eerste criterium. De kandidaat noemt op dit niveau een reeks omstandigheden waartegen in een latere fase in het gesprek zijn ervaring zal worden geplaatst.
Stel dat de selecteur een kandidaat zoekt die ervaring heeft als projectleider. Op ‘situatie-niveau’ stelt de selecteur bijvoorbeeld de volgende vragen:
• binnen welk bedrijf is het project uitgevoerd?
• wat was het belang van dit bedrijf dat dit project goed werd uitgevoerd?
• wat waren de achtergronden van het project?
• hoe hoog was het budget?
• wat waren de doelstellingen?
• wat was het opleidingsniveau van de deelnemers?
• wat was het aantal deelnemers?
• van wie kwam het idee achter het project?
• wat was de aanleiding?
• wanneer speelde dit zich af?
vervolg van artikel:
| << Previous [1] 2 3 Next >> |
|
|
|
|
|||||||||||
 |
 |
 |
| 1 |  |
4 |  |
|||
| 2 |  |
5 |  |
|||
| 3 |  |
6 |
 |
|
SEMINARS & CONGRESSEN
>> |
|
|
|
3 april 2012 |
 |
06 maart 2012 Leidinggeven aan verandering Sasja Dirkse-Hulscher, Angela Talen Meer . |
| Boekevents - Seminars - Congressen | |
|
|
 Menscentraal.nl is een initiatief vanTheo Braam Follow me on: |
 |
 |
 |
 |
|
disclaimer artikelen inleiding nieuwsbrief wetenswaardig links zoeken zoeken met google boeken site map organisatie contact |