5 maart 2008
selecteren op lerend vermogen

- vervolg -

OOK IN EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT,
BIJ TWIJFEL NIET DOEN
Selecteer op lerend vermogen!

Jacco van den Berg & Mecheline Klijs

resp. directeur Van den Berg Training & Advies en directeur Dikker & Klijs

Resultaat

Projectleider

Op ‘resultaat-niveau’ stelt de selecteur bijvoorbeeld de volgende vragen:
• tot welk resultaat heeft uw optreden geleid?
• waar kwam u vlug tot resultaten?
• welke klippen heeft u moeten omzeilen en hoe deed u dat?
• wat was het resultaat van je inspanningen om de samenwerking te bevorderen?

De selecteur kan nu beoordelen in welke mate de kandidaat in staat is gebleken een bepaalde gewenste vaardigheid effectief te hanteren.

STARR plus Reflectie

Na de resultaat-vragen blikt de selecteur samen met de sollicitant (vandaar ‘duo’ in het schema) terug op de ervaring. Zij gaan met zijn tweeën op zoek naar doorgemaakte ontwikkelingen, tijdens ‘de rit’ ervaren problemen, (on)tevredenheid van de leidinggevende, naaste collega’s en medewerkers op het behaalde resultaat, et cetera. Samen gaan zij op zoek naar de geleerde lessen en de toepassing er van, bijvoorbeeld en in dit voorbeeld bij een volgend project. De selecteur kan zich een beeld vormen of projectleider al twintig jaar ‘op zijn manier’ een project leidt of dat hij zij geleerd heeft van successen en falen en flexibel is in zijn denken en doen. Door de antwoorden op reflectie-vragen wordt een beeld verkregen of de kandidaat nog een ‘willen en kunnen’ heeft om zich te blijven bekwamen. In deze fase van het selectiegesprek komen de basismotivaties boven water, praat de kandidaat vanuit ‘zijn buik’ en is de selecteur er in geslaagd de kandidaat over zijn eigen ervaringen na te laten denken.

Projectleider

Op ‘reflectie-niveau’ stelt de selecteur bijvoorbeeld de volgende vragen:

• aan welke eigenschappen dankt u dit succes?
• wat heeft u van dit project geleerd?
• wat zou u de volgende keer anders doen?
• wat zegt het behaalde resultaat over u als persoon?
• wat sprak u het meeste aan en waarom?
• op welke ogenblikken voelde u uzelf het meest op dreef?
• waaraan lag het volgens jou dat de samenwerking zo’n succes/mislukking was?
• zou je nog een keer zo’n soort samenwerking willen doen? Waarom wel/niet?

Soortgelijke artikelen:

ontwikkeling van mens en organisatie
beoordelingen mogen geen Russisch roulette zijn
beoordelings- en functioneringsgesprekken
bezielde visie
slimme organisaties hebben visie op gewenst gedrag

 Even voorstellen: Mecheline Klijs

Mecheline Klijs is partner en eigenaar van Dikker | Klijs organisatieadviseurs. Zij studeerde bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen. Na haar studie volgde zij de postdoctorale opleiding tot organisatieadviseur bij het Sioo en heeft zij zich gespecialiseerd in organisatieverandering en –ontwikkeling. Na haar studie heeft zij naast commerciële functies gewerkt in diverse HR functies zowel als in- en extern adviseur als leidinggevende.

Zij heeft ruime ervaring in het trainen en begeleiden van groepen. Zij is als auteur betrokken bij verschillende publicaties op HRM gebied.

 
Het GROTE Gesprekkenboek
Jacco van den Berg, Mecheline Klijs

E: Mecheline Klijs
S: www.dikkerklijs.nl

Artikel van auteur:
selecteer op lerend vermogen

bron: www.menscentraal.nl