6 oktober 2004
persoonlijke stijlenprogramma's
 

- vervolg - 
PERSOONLIJKE STIJLENPROGRAMMA'S

Aart Pijl

creatieve opschudder en interventiekundige bij Change Company

Boeken

De machteloze werknemer Mauk Mulder, Frank Robroek, Henk Stil   Systeemdenken   Bill Bryan, Michael Goodman, Jaap Schaveling De zwakste schakel  Eliyahu Goldratt En nu laat ik mijn baard staan  Leen Zevenbergen

boeken >> links >>

3. De invloed van de deskundige bij de interpretatie

Om de resultaten van de meting goed te kunnen interpreteren, is vaak kennis noodzakelijk over het meetinstrument en de variabelen. Vaak is men voor een goede interpretatie van de gegevens afhankelijk van een deskundige. De deskundige heeft dan de spiegel in de hand en heeft daarmee de macht. En hoe weet je of de deskundige bekwaam en objectief is?

Wat we al weten (zie inleiding: Forer-effect): als de deskundige de persoonlijke eigenschappen in positieve zin, wat vaag en algemeen, beschrijft, dan lijkt het kritisch vermogen van de deelnemer onvoldoende te zijn om de waarde van de uitleg te kunnen bepalen.

4. Goede en onbedoelde effecten

De waarde van een instrument wordt uiteindelijk bepaald door de waarde in de praktijk. Naast bovenstaande kanttekeningen is het zeker zo dat stijlenprogramma’s een bijdrage kunnen leveren aan de persoonlijke ontwikkeling van mensen. Als de uitkomsten worden gezien als hypothesen, bieden ze de deelnemer de gelegenheid eventueel samen met een deskundige, een collega of een leidinggevende te reflecteren op het eigen handelen. Ook teams kunnen met de resultaten van een stijlenprogramma een goed gesprek voeren over het functioneren van het team. En ook al klopt er geen snars van het verhaal, toch is er, vooral door het goede gesprek, een effect op het bewustzijn. Na een goed gesprek over de persoonlijke stijl of het functioneren van het team, gaan mensen beter letten op hun eigen gedrag en soms past men het gedrag als vanzelf aan.

Ook moet rekening gehouden worden met minder goede, onbedoelde effecten:

Een onbedoeld effect, dat veel voorkomt, is dat managers en medewerkers elkaar vastpinnen op één persoonlijkheidstype. Daarmee wordt gedrag van individuen niet alleen verklaard en begrepen, maar ook zodanig vastgezet dat het een belemmering vormt voor de verdere ontwikkeling van het individu.

De persoonlijkheidstypen hebben vaak tegengestelde oriëntaties. De testen gaan vaak over polariteiten, terwijl in de praktijk blijkt dat het integreren van polariteiten het meest effectieve gedrag oplevert.

Managers die hun medewerkers willen begrijpen aan de hand van een test kunnen juist het tegenovergestelde bereiken, omdat de testen daarvoor te onbetrouwbare informatie geven. Een manager leert de medewerker beter begrijpen als hij let op wat de medewerker doet en zegt, als hij vragen stelt en gesprekken voert.

Kortom:

Een persoonlijk stijlenprogramma kan een hulpmiddel zijn, vooral voor reflectie en het verhogen van het zelfbewustzijn, maar daar hoort dan wel een goed gesprek bij over de hypothesen. Maar kijk er niet raar van op als de zogenaamde ‘zachte’ types in de praktijk meedogenloze sadisten blijken en ‘koude’ saneerder in de dagelijkse omgang heel aardige, zorgzame mensen. 

Even voorstellen: Aart Pijl MCM MA CMC

Expert in organisatie verandering en leiderschapsontwikkeling. Ruim 25 jaar helpt hij leiders organisaties te bouwen die het commitment van medewerkers en klanten verdienen. Aart is mede-oprichter van Change Company en auteur van de succesvolle training cd's voor teamontwikkeling met de titel 'Geen Flauwekul over Teams.'

E: info@changecompany.nl 
S: www.changecompany.nl

artikelen van auteur:
persoonlijke stijlenprogramma's
domheid & macht