Deze pagina maakt deel uit van het
Multicultureelplein >>
28 februari 2002
intercultureel personeelsbeleid
INTERCULTUREEL PERSONEELSBELEID
STAAT NOG IN DE KINDERSCHOENEN
KLEUR HOUDEN IN JE BEDRIJF
Alphons Rommelse
Oprichter Rommelse Communicatieadvies, organiseert in
samenwerking met de Stichting Samen de cursus 'Kleur houden in je bedrijf'
Door de voor de bestaande politieke partijen dreigende opmars van Leefbaar Nederland bij de
Kamerverkiezingen van mei 2002, is het thema 'de multiculturele samenleving' weer hoog op de agenda komen te
staan. Zo liet de lijsttrekker van het CDA, de heer Balkenende, in interviews in de kranten weten dat hij tegen
de multiculturele samenleving was. Een beetje bizarre opmerking, aangezien de multiculturele samenleving min of
meer al een feit is. Alleen al in de woonplaats van ondergetekende, de gemeente Velsen (ruim 65.000 inwoners),
zijn ruwweg 60 nationaliteiten geteld. Het is daarom een reëlere vraag hoe we vormgeven aan die multiculturele
samenleving en daarbij omgaan met de normen en waarden, dan hoe we ons gaan verzetten tegen een feitelijk
gegeven.
Die uitdagende vraag van vormgeven aan de multiculturele samenleving ligt vooral in de
branches waar veel nationaliteiten werkzaam zijn, bijvoorbeeld in de schoonmaaksector en de
beveiligingsbranche. Hele boekenkasten vol zijn geschreven over HRM, maar de vertaalslag naar werkplekken met
verschillende culturen, uiteenlopende normen en waarden, heeft nog maar beperkt plaatsgevonden. Eén van de
belangrijkste theoretici op het gebied van HRM is bijvoorbeeld Manfred Kets de Vries, die het centraal stellen
van de mens in de organisatie en de begrippen 'love', 'fun' en 'meaning' als belangrijke leidraden voor HRM
heeft geformuleerd.
Als we het verhaal van Kets de Vries doortrekken naar de multiculturele werkvloer, betekent
dit ook dat we ons moeten verdiepen in de allochtone mens en hoe hij of zij begrippen als 'love', 'fun' en
'meaning' invult. Dit vraagt van bedrijven dat ze zich moeten verdiepen in andere culturen. Dit hoeft geen
uitvoerige antropologische studie te zijn. Het vinden van en regelmatig spreken met stakeholders uit deze
culturen zou al kunnen volstaan. Daarbij moet het gaan om mensen buiten het bedrijf, aangezien de
afhankelijkheidsrelatie tussen manager en personeelslid teveel kan vertroebelen. Wat weten wij over die
werknemers? Waarom zwijgt hij zoveel? Waarom meldt hij zich op de meest ongelukkige momenten ziek? Of
positiever geformuleerd: wat vindt hij leuk in Nederland, wat wil hij bereiken, wat vindt ie
belangrijk?
Minderheden convenant
Het personeelstekort dat vooral het MKB in ons land kenmerkt, dwingt het bedrijfsleven zich
nadrukkelijk ook op de allochtone werkzoekende te richten. In 2000 heeft MKB-Nederland daarom met onder andere
het ministerie van SZW een minderhedenconvenant afgesloten. Na één jaar was het gelukt om 20.000 allochtonen
aan het werk te krijgen. Maar een kwart daarvan was eerder al weer vertrokken dan volgens contract de bedoeling
was. Bedrijven geven zelf aan dat ze deze werknemers onvoldoende konden binden of hen binnen het bedrijf konden
laten doorstromen.
Intercultureel Personeelsbeleid
De ontwikkeling van intercultureel personeelsbeleid kan ertoe bijdragen dat die werknemers
langer vastgehouden kunnen worden. Pure winst voor het bedrijf, want het vinden, aantrekken en contracten
regelen voor nieuwe werkgever komt een hoop meer tijd, geld en rompslomp dan het continueren van een contract
en het hebben van een gemotiveerde werknemer. Juist bedrijven die veel allochtonen in hun bestand hebben,
zouden gezamenlijk met stakeholders regelmatig met elkaar bijeen moeten komen om hun ervaringen uit te wisselen
en ook te leren van de manieren waarop bepaalde bedrijven deze problemen hebben getackeld. Het vraagt echter
vooral ook een bepaalde attitude: het daadwerkelijk inzicht krijgen in de drijfveren en motivaties van de
werknemer. Dat is niet soft, het is ook niet het loslaten van de eigen normen en waarden. Het betekent creatief
omgaan met je divers personeel. Bovendien is het ook gewoon goedkoper op den duur. Economisch denkende
ondernemers zouden die handschoen ook moeten oppakken, want het is nog altijd goedkoper om personeel te
behouden dan om te werven.
Rust in de Tent
De huidige situatie in branches waarin veel allochtonen werken, leert
dat de uitstroom groot is. Werkgevers nemen dat als een gegeven, maken zich niet druk om intercultureel
personeelsbeleid. Het druk bezig zijn om de klanten tevreden te stellen en om op creatieve manier het
(tijdelijke) personeelstekort op te lossen, lijkt 'er nu eenmaal bij te horen'. Terwijl een goed
intercultureel personeelsbeleid voor heel wat rust in de tent zorgt: voor zowel werkgever als
werknemer.
NB: hoewel het onderwerp van het artikel 'multicultureel' is, geeft de auteur de voorkeur
aan intercultureel)
Even voorstellen: Alphons
Rommelse
|
|
Rommelse Communicatieadvies organiseert in het voorjaar in
samenwerking met de Stichting Samen de cursus 'Kleur houden in je bedrijf'. Deze cursus is
speciaal gericht op de schoonmaak- en beveiligingsbranche, maar is ook voor andere sectoren
interessant. In de cursus leren deelnemers hoe zij een intercultureel personeelsbeleid kunnen
ontwikkelen. Van collega-ondernemers vernemen zij hoe die dat hebben aangepakt en wat hen dat
heeft opgeleverd. |
E: alphons@rommelse.nl
S: www.rommelse.nl
|
"The gem
cannot be polished without friction, nor man perfected without
trials."
Chinees gezegde
|
bron: www.menscentraal.nl
Meer lezen over dit
onderwerp:
Multicultureelplein >>
| 
