12 november 2006
leeftijdsbewust personeelsbeleid

Terug naar de passie - vervolg

leeftijdsbewust personeelsbeleid

Ellen Selderijk

coach en trainer bij NAMO begeleiding & advies en begeleidt
onder meer oudere werknemers die zijn vastgelopen in hun werk

Wanneer de senior hiervan zelf overtuigd is, ziet de werkelijkheid er weer heel anders uit. In de praktijk zie je dan dat deze seniors zich uitstekend redden en dat er geen behoefte is aan coaching of welke vorm van begeleiding dan ook.

In dit voorbeeld is twee jaar lang strijd geweest tussen een senior en de organisatie. Veel energie verlies maar ook improductiviteit. Wanneer deze senior eerder had ingegrepen of zijn manager er aandacht aan gegeven had, dan was er veel minder stress ontstaan. Met als gevolg dat de senior met plezier naar zijn werk had kunnen gaan.

Met een andere blik

Als coach laat ik een senior zien hoe hij met een andere blik naar zichzelf kan kijken. Als hij ervan overtuigd is dat er niet veel meer te leren is, dan bepaalt dat zijn houding tegenover nieuwe dingen. Immers, de manier waarop je naar de dingen kijkt, kleurt de werkelijkheid en bepaalt het gedrag. En dat werkt uiteindelijk door in het nemen van beslissingen. Als het de senior lukt anders te denken, verandert zijn leven. De tweede helft van zijn carrière geeft hem juist extra ruimte om nieuwe avonturen aan te gaan: hij heeft zich al bewezen. Door ervaring en kennis is bovendien verdieping mogelijk, waardoor deuren kunnen open gaan: hij kijkt heel anders tegen nieuwe dingen en de toekomst aan.

De uitdaging voor een senior is te denken in mogelijkheden in plaats van onmogelijkheden. Zich te blijven ontwikkelen en vooral zélf aan zet te blijven. En zich niet buiten spel te laten zetten door omstandigheden waar hij zelf geen invloed op heeft. Laat dit nou ook de uitdaging zijn voor mij als coach: een senior zijn mogelijkheden laten inzien, ook al is hij geen twintig meer!

De organisatie en de senior

In het geschetste proces speelt de organisatie zelf een belangrijke rol. Een organisatie wil graag gemotiveerde en kwalitatief goede werknemers. Kennis en ervaring zijn belangrijk en juist daarin ligt de meerwaarde van een senior.

Om die meerwaarde optimaal te blijven benutten moet een organisatie blijven investeren in seniors. Het werkt kostenbesparend (voorkomen van ziekteverzuim, ontevredenheid en dergelijke met als gevolg lagere productiviteit en in de toekomst voorkomen van schaarste op de arbeidsmarkt) en geeft een organisatie de mogelijkheid de senior optimaal in te zetten. Investeren betekent aandacht geven aan senioren. Dit betekent een coach inzetten én als manager betrokken zijn bij het proces dat de senior doormaakt.

De aandacht die een manager geeft aan een senior is een andere dan die voor jongere medewerkers binnen de organisatie. Het aansturen en motiveren van seniors vraagt om een gerichte aanpak. Hier ligt dan een grote uitdaging voor de manager. De gedachte is vaak dat een senior het allemaal wel weet en niet zo veel meer wil. De taak van de manager is in gesprek te blijven met de senior. Vragen blijven stellen over wat zij/hij zelf nog wil doen en haar/hem daarin stimuleren. Kortom: communiceren.

Het ontwikkelen van een toekomst perspectief is voor een senior net zo essentieel als voor een jongere medewerker. Dit perspectief bestaat niet per definitie uit een andere baan. Belangrijker is het te zoeken naar een terrein waaruit een senior voldoening kan halen voor de komende jaren. Immers, dat genereert motivatie en energie.

Een organisatie kan verder investeren in senioren door mogelijkheden te bieden in het volgen van opleidingen, coaching of te zoeken naar ontwikkelingsmogelijkheden binnen de functie. Een organisatie kan kansen bieden bij nieuwe instroom of de ruimte geven zich met andere terreinen bezig te houden. Het zijn een paar voorbeelden van wat een organisatie kan doen voor senioren. Echter, het blijft tweerichtingsverkeer. Organisatie, manager en senioren spelen gezamenlijk een belangrijke rol.

Voor mij als coach is er een belangrijke taak weggelegd in het voortraject. In een driegesprek met de senior en zijn manager ontstaat ‘commitment’ voor het coaching proces, ook vanuit de organisatie.

Het coachen van de senior

Als de senior vastzit en hier uit wil komen, moet hij anders leren denken. Dat gaat niet vanzelf. Ik heb als coach een belangrijke taak de senior een spiegel voor te houden. Alleen dan kan zij/hij leren anders naar zichzelf te kijken. Ook leer ik haar/hem de mogelijkheden en overtuigingen die belemmeren, om te buigen. Samen kijken we naar het werk: hoe beleeft iemand zijn werk en wat beperkt hem om de motivatie vast te houden? Op welke wijze kan de senior zich nog ontwikkelen? Daarnaast heb ik ook aandacht voor de persoonlijke aspecten van ouder worden.

Het is dus van belang dat ik als coach aandacht heb voor de levensfase waarin de senior zich bevindt. Vragen die voor de senior belangrijk zijn om te beantwoorden zijn:

-         welke overtuigingen heb ik als senior?

-         durf ik te dromen van een ander perspectief?

-         hoe ontwikkel ik een nieuwe visie voor de toekomst?

-         wat kom ik tegen als ik stappen wil maken, in welk spanningsveld begeef ik mij?

-         welke lichamelijke en geestelijke beperkingen zijn herkenbaar?

Door gerichte aandacht op de problematiek van de senior ligt een oplossing vaak heel dichtbij. Het spanningsveld is veelal besloten in het zelfbeeld, de eigen overtuigingen en wat door de omgeving wordt ingegeven.

Uiteraard is het ook belangrijk om samen met de senior te onderzoeken op welke wijze hij zich zelf heeft vastgezet in het werk. Ik kan als coach de senior laten zien hoe hij zichzelf benadeelt, wanneer hij blijft vasthouden aan bepaalde dingen en hoe hij dit kan ombuigen. Dat kan bijvoorbeeld met behulp van NLP technieken of RET.

Levensloop

Het boek ‘de levensloop van de mens’ (Bernard Lievegoed) geeft de levensloop van de mens goed weer. Hierin worden de verschillende levensfasen beschreven. Lievegoed geeft aan dat de mens omstreeks het veertigste levensjaar vaak voor een keuze komt te staan. Er liggen nog voldoende mogelijkheden en nieuwe kansen. Een mens kan ontdekken wat hij waard is en welke perspectieven er zijn. Aandacht voor de eigen carrière en groeimogelijkheden staan nog steeds op de agenda. Na het vijftigste levensjaar ontstaat een kentering en kan het twee kanten opgaan. De senior blijft zich ontwikkelen of de senior zet zichzelf vast en vindt zichzelf steeds minder belangrijk.

Wanneer de senior zichzelf vastzet is het belangrijk hem te laten zien en dat hij ook na zijn vijftigste de mogelijkheid heeft om te groeien en zichzelf te ontwikkelen. Dat hij zijn ervaring en expertise kan inzetten en hoe hij dat het beste kan doen. Belangrijk is dat de senior bewustwording ontwikkelt van zowel lichaam als geest. Daardoor kan hij zelf de verantwoordelijk nemen om vitaal en met passie in het leven te staan. Bij het coachen van seniors speel ik hier op in. Samen ontdek je hoe de senior de horizon kan (her)vinden.

Ten slotte

Uiteindelijk ligt het initiatief bij de senior zelf. De praktijk wijst uit dat seniors die actief, creatief en bovenal openstaan voor veranderingen, een aanwinst zijn voor het bedrijf(sleven). Als een senior in staat is om de organisatie te laten zien dat hij een waardevolle bijdrage levert, kan zijn manager niet om zijn kwaliteiten en ervaring heen. Voor de senior die merkt dat hij weinig energie heeft en geen passie meer voelt, is er werk aan de winkel. Ik nodig de senior dan uit om (weer) een nieuwe uitdaging aan te gaan en aan de slag te gaan met het (her)vinden en verrijken van zijn horizon! Een senior die vastloopt doet er goed aan hiermee samen met een coach aan de slag te gaan.

 Even voorstellen: Ellen Selderijk

Ellen raakt geboeid door mensen die (weer) in contact komen met hun eigen kern, kwaliteiten en wensen. Alleen dan kunnen er nieuwe mogelijkheden ontstaan, denkt zij. Haar aanpak kenmerkt zich door luisteren, reflecteren, vragen stellen en analyseren. Daarmee probeert ze iemand een helder inzicht te geven in zijn of haar vraag. Wanneer er bewustwording ontstaat kan het veranderingsproces in beweging komen. Recente opleidingen die Ellen volgde zijn zonder uitzondering gericht op het begeleiden van mensen. De school voor Coaching is daar een van. Ze behaalde er haar certificaat als coach. Daarnaast zitten opleidingen op het gebied van loopbaanbegeleiding en training in haar bagage. Bij het ITIP volgde ze twee jaar lang Instrumenten voor Hulp en deed ze het basisjaar Energetisch Lichaamswerk. Ze is gecertificeerd Enneagram trainer en deed de opleiding Hypno-/psychotherapie. Ellen werkte in verschillende branches, waaronder de hotel- en uitzendbranche en het bankwezen. Zij deed dat in verschillende functies zoals begeleider, manager en coach.

artikelen van auteur:
leeftijdsbewust personeelsbeleid

bron: www.menscentraal.nl