22 juni 2003
mens en organisatie

Persoonlijke ontwikkeling biedt de kans aan de manager, de medewerker én de organisatie om (weer) in contact te komen met de eigen kern en bezieling. Door zo te kijken naar ontwikkeling van mens en organisatie worden beiden volledig serieus genomen. Er kan dan een gezonde, creatieve en lerende organisatie met levendige mensen ontstaan.

Managementtool

Persoonlijke ontwikkeling verdient aandacht in deze maatschappij. Veranderingen in het werk en dus ook de omstandigheden waaronder de mensen hun werk doen, volgen elkaar steeds sneller op. Denk bijvoorbeeld aan schaalvergrotingen, de invoering van situationeel leiderschap, balanced scorecard, teambuilding, zelfsturende teams, 360 graden feedback en employability. Mathieu Weggeman schrijft in Management Team van 28 februari 2003 over de veranderingen op het werk; "Elk managementtool uit de schier eindeloze reeks wordt als een geschenk uit de hemel ontvangen en vervolgens fanatiek geïmplementeerd alsof het leven van het bedrijf ervan af hangt".

Drijfveren

Let wel, deze instrumenten en technieken hebben veel goede dingen gebracht. Zij maken het werk steeds efficiënter, effectiever en flexibeler. Zij zorgen er echter ook voor dat managers en medewerkers steeds meer bezig zijn met verandering, besturing en beheersing. Daardoor hebben zij steeds minder aandacht voor en contact met hun oorspronkelijke motivatie, hun drijfveren en de keuze voor de huidige baan en organisatie. Zo zijn bijvoorbeeld veel mensen in de gezondheidszorg gaan werken omdat ze écht "iets willen betekenen voor andere mensen". Maar door de elkaar steeds sneller opvolgende veranderingen vinden ze dit steeds minder terug in hun werk.

Niet alleen voor de mensen, ook voor organisaties is het een reëel gevaar zich te veel te laten meeslepen in al deze veranderingen. Bedrijven en instellingen komen steeds verder af te staan van datgene waarvoor zij "op aarde zijn". Veel organisaties merken dat nu het economisch slechter gaat en zijn gedwongen zich te bezinnen op hun eigen kwaliteiten. Waar was het hen als organisatie primair om te doen? Waar "gaan" de manager en de medewerker in deze organisaties voor? Waar ligt de eigen bezieling?

Persoonlijke ontwikkeling geeft je als manager en als medewerker (m/v) zicht op je eigen drijfveren, op je waarden en de kwaliteiten en daarmee op jouw plek in je werk. Dit inzicht ontstaat door reflectie op datgene wat je meemaakt.

Carrière, status en waardering

In mijn coachingspraktijk kom ik bijvoorbeeld veel mensen tegen die leiding geven omdat ze hiermee carrière maken en status en waardering van hun omgeving verwerven. Gaandeweg hun loopbaan blijkt dat ze het contact met de inhoud van hun werk kwijt zijn geraakt. Steeds verder zijn ze opgeklommen op de loopbaanladder. De vraag of ze dit echt wilden hebben ze zichzelf nauwelijks meer gesteld. De waardering van anderen blijkt uiteindelijk onvoldoende voor een echt eigen vervullend gevoel. Deze leidinggevenden laten hun kernkwaliteiten liggen. Veel onvrede in werk (inclusief disfunctioneren en ziek zijn) komt hieruit voort. De zingeving ontbreekt voor de dingen die zij dagelijks doen.

Zingeving en bezieling zijn het startpunt van persoonlijke ontwikkeling. Ze zijn voor ieder mens anders. De persoonlijke ontwikkeling van ieder mens is daarom uniek. In mijn visie gaat het erom authentiek te worden, om te worden wie je in essentie al bent. In het werk drukken mensen zich uit in wie en wat ze zijn en hoe ze zich willen ontwikkelen. In die zin leveren authentieke mensen een unieke bijdrage en toegevoegde waarde aan de organisatie.

Bijvoorbeeld:

Ik kijk met mensen altijd naar hun persoonlijke achtergrond: wat heb je meegemaakt in je leven, welke rode draad is hierin te ontdekken, wanneer stond je in je kracht en welke kwaliteiten heb je ontwikkeld. Ook onderzoek ik met hen welke belangrijke waarden in hun leven en werk zinvol zijn. In het geval van de leidinggevende boven, zijn "status" en "beslissingen nemen" als waarden minder zinvol dan bijvoorbeeld "dienstbaarheid" of "idealen". Persoonlijke waarden vormen het uitgangspunt van de het nemen van belangrijke beslissingen in het werk. Verder is het belangrijk om weten welke overtuigingen je hebt over hoe de wereld in elkaar zit. Als je bijvoorbeeld de overtuiging hebt dat jouw mening eigenlijk niet zo belangrijk is, kan het voorkomen dat anderen steeds over je grenzen heen gaan. Met het stellen van de goede vragen kun je hier in 1 of 2 gesprekken veel inzicht in krijgen. Mijn ervaring is dat dit bij reïntegratie en loopbaanoriëntatie de cruciale vragen zijn voor een succesvol vervolg in het werk.

POP's en Reflectie

Ook bij het gebruik van POP’s leiden deze vragen tot het "vrij" maken van de unieke en waardevolle bijdrage van mensen

Mijn ervaring is echter dat zowel managers als medewerkers niet zomaar in staat zijn om eerlijk naar zichzelf te kijken. Er is altijd een bepaalde weerstand. Het is van belang om zicht te krijgen op die weerstanden. Een coach kan als een spiegel fungeren en je helpen met het krijgen van zicht op die weerstanden, op je persoonlijkheid, je kwaliteiten, je drijfveren, je eigen waarden en dergelijke. Een coach kan je daarna ook helpen met het bepalen waar je nu staat en welke route je kunt en wilt nemen. Het maakt je mogelijk om concrete stappen te formuleren om die daarna ook te zetten.

Het ontmoeten van weerstanden is ook iets dat geldt voor organisaties. Ook zij hebben een spiegel nodig om zichzelf te kunnen zien. Wat zijn hun sterktes en wat zijn de valkuilen? Reflectie op datgene waar het in de kern van het bestaan van de organisatie om te doen is. Dit is visie-ontwikkeling! Juist in tijden waar het economisch minder gaat, is dit van groot belang. Want slechts door deze elementen volkomen serieus te nemen kunnen verantwoorde beslissingen genomen worden.

Even voorstellen: Erik Schutten

E: Erik Schutten, Bureau de Poort

S: www.bureaudepoort.nl

artikelen van auteur:
onderstroom en bovenstroom
toewijding als drijfveer
ontwikkeling van mens en organisatie

 bron: www.menscentraal.nl