14 maart 2002
persoonlijke ontwikkelings plannen (POP)

AAN DE SLAG MET P.O.P.

Binden en boeien met Persoonlijke Ontwikkel Plannen

Drs. Jacco van den Berg

directeur Van den Berg Training & Advies 

Jarenlang lag in organisaties het accent op het aantrekken en het goed houden van medewerkers. Om medewerkers voor een langere tijd aan zich te binden (behouden), besteden steeds meer organisaties aandacht aan de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers en bieden hen ruimte hun talenten ten volle in te zetten en te ontwikkelen. Dit artikel breekt een lans voor de introductie van POP-gesprekken en beantwoord een aantal veel voorkomende vragen over dit gesprek.

Waarom loopbaanplanning?

Willen en kunnen

Medewerkers die zich persoonlijk kunnen ontwikkelen hebben in ieder geval een reden minder om op te stappen. Om deze ontwikkeling in te kunnen vullen, is het natuurlijk wel belangrijk dat medewerkers hun wensen en eisen op dit gebied kenbaar maken. Ook dient de organisatie klare wijn te schenken over de ontwikkelmogelijkheden. In dit proces dat loopbaanplanning wordt de behoeften van de organisatie afgestemd op de individuele behoeften van medewerkers aan een productieve en bevredigende loopbaan en omgekeerd. In dit continue proces denken medewerkers en leidinggevenden na over de volgende vragen:

• wat wil de medewerker bereiken (‘het willen’) en wat kan hij ontwikkelen (‘het kunnen’)?

• wat wil de organisatie bereiken en wat kan de organisatie helpen ontwikkelen?

De antwoorden op deze vragen zijn de input voor ontwikkeltrajecten. In deze aanpak vormt de leidinggevende zich een beeld van het benodigde aantal medewerkers en hun kwaliteiten om in de toekomst, net zo goed als nu, afdelings- of organisatiedoelstellingen te realiseren. Samen met het beeld van ‘het willen’ en ‘het kunnen’ van de huidige populatie medewerkers maakt hij, samen met zijn medewerkers afspraken over de persoonlijke ontwikkeling van laatstgenoemden die in lijn liggen met de plannen van zijn afdeling/organisatie. Loopbaanplanning komt dus niet uit de lucht vallen en gaat verder dan de ‘hier-en-nu-situatie’.

Winnaars van morgen

Organisaties die er in slagen een goede ‘fit’ te maken tussen het ‘willen’ en ‘kunnen’ zijn de winnaars van morgen. Zij weten medewerkers aan zich te binden omdat zij hen weten te boeien. Het mes snijdt aan twee kanten. Enerzijds tevreden medewerkers die zich verder kunnen ontplooien. Anderzijds een organisatie die nu en in de toekomst haar organisatiedoelstellingen realiseert omdat zij op het juist moment over de juiste medewerkers beschikt. Groeiende medewerkers bij bloeiende medewerkers.

Wat is een POP?

Het Persoonlijk OntwikkelPlan (hierna POP) in een hulpmiddel voor leidinggevenden en medewerkers bij het realiseren van bovengenoemde ‘fit’. Het is een soort psychologisch contract waarin zowel de leidinggevende als de medewerker afspreken zich in te spannen voor ‘elkaars’ ontwikkeling. In dit contract staan afspraken over de ontwikkeling binnen de huidige functie en/of de richting waarin de medewerker zich met zijn met hun loopbaan wil ontwikkelen.

Wat is de relatie tussen POP en andere P-instrumenten?

Een POP gaat dus verder dan de ‘hier-en-nu-situatie en is een ‘levend’ document. Wensen, voorkeuren en eisen van zowel medewerkers als leidinggevenden zijn immers aan allerlei veranderingen onderhevig. Het is daarom een kritische succesfactor dat POP-gesprekken in relatie staat met andere P-instrumenten/beleid.

Zo kan bijvoorbeeld een in een functioneringsgesprekken de vorderingen op het gebied van de persoonlijke ontwikkeling besproken worden. Een POP dient meer dan alleen een persoonlijk doel. In het kader van interne mobiliteit  levert het POP op gestructureerde bijdrage aan het afstemmen van de interne vraag en aanbod. In veel organisaties is het loopbaanbeleid er op gericht zoveel mogelijk doorstroming van binnen uit te realiseren. Om keuzen voor functietoewijzing zo verantwoord mogelijk te kunnen maken, is vanuit verschillende bronnen informatie nodig. Naast gegevens over opleiding, beoordeling, etc. is de medewerker zelf een belangrijke informatiebron. In een POP-gesprek en op het POP-formulier kan de medewerker zijn opvattingen over zijn persoonlijke belangstelling en ambities ten aanzien van zijn ontwikkeling omschrijven (belangstellingsregistratie).

In mijn training en adviespraktijk krijg ik veel vragen over POP-gesprekken. Hieronder een aantal veel voorkomende vragen, gevolgd door een praktisch antwoord:

VRAAG 1: Hoe bereid ik mijzelf en mijn medewerker op een POP-gesprek voor?

Zo maar ‘voor de koef’ een POP-gesprek voeren is gedoemd te mislukken. Ook hier geldt dat een goede voorbereiding het halve werk is. Beiden gesprekspartners denken na over de wensen en eisen, de sterkten en zwakten, de kansen en bedreigingen, etc. Onderstaand stappenplan (inclusief vragenlijst) vergroot de kans op succesvolle POP-gesprekken en bestaat uit twee stappen: de aankondiging en de afstemming.

Stap 1: Aankondiging

De leidinggevende kondigt twee weken van tevoren het POP-gesprek aan en vraagt zijn medewerkers na te denken over bijvoorbeeld:

• ontwikkelings- en opleidingsbereidheid of noodzaak

• de ruimte om zich binnen de functie verder te ontwikkelen

• wensen en belangstelling voor andere functies

• sterke en te ontwikkelen kanten

• drijfveer en ambitie

De leidinggevende denkt zelf bijvoorbeeld na over:

• het ontwikkelingsniveau van de medewerker

• de mogelijkheden van de medewerker om mee te groeien of zich te verbreden

• de ruimte om binnen de functie te veranderen

• opleidingsnoodzaak

vervolg van artikel:

<< Previous    [1]  2    Next >>