14 juni 2002
functioneringsgesprek

FUNCTIONERINGSGESPREKKEN
ALS BOEI- EN BINDMIDDEL

Jacco van den Berg

directeur Van den Berg Training & Advies 

Onderzoek leert dat een loonsverhoging alleen als een middel om medewerkers te binden niet meer afdoende is. Persoonlijke ontwikkeling wordt door de ‘nieuwe medewerker’ belangrijker geacht. De behoefte aan uitdagende werkzaamheden, een aangename werkomgeving, boeiende projecten en klanten en doorgroeimogelijkheden is groter dan de behoefte aan allerlei verbeteringen in de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit artikel gaat in op de rol van een functioneringsgesprek bij het boeien en binden van medewerker en breekt een lans voor dit gesprek bij terugdringen van het verloop.

Ontplooien is het credo

Het aantal werklozen in Nederland blijft dalen en het aantal werkzoekenden als percentage van de beroepsbevolking is volgens gegevens van het CBS beduidend lager dan in de ons omringende landen. Onlangs* maakten diverse nieuwslezers melding van het feit dat het aantal werkzoekenden onder de 200.000 ligt. Het aantal vacatures bezorgt veel ondernemers inmiddels veel slapeloze nachten. Extern werven is schier onmogelijk. Dus lijkt het binden van de zittende populatie het enige alternatief. Hoewel salarisverhogingen aan de orde van de dag zijn, blijkt volgens onderzoek van het weekblad Intermediair dat ontplooiing (78%) het werk voor medewerkers interessant en boeiend maakt. ‘Slechts’ 30% van de respondenten geeft salarisperspectief aan. Voor medewerkers zijn ontplooiingsmogelijkheden dus een belangrijke reden om voor een organisatie te blijven werken.

Rendementstijging door een dichte achterdeur

Als de met veel moeite aangetrokken medewerker weer snel door de achterdeur de organisatie verlaat, is het probleem voor de ondernemer zo mogelijk nog groter. Onderstaand cijfervoorbeeld maakt ondubbelzinnig duidelijk dat naast de ergernis bij de achterblijvers, boze klanten en projecten die wederom in de soep lopen, de financiële impact van het vertrek van een medewerker, groot is. In het onderstaande voorbeeld wordt uitgegaan van een medewerker met een bruto jaarinkomen van 40.000 euro*.

De verhalen dat medewerker naar de buurman vertrekken omdat daar de arbeidsvoorwaarden beter zijn, zijn genoegzaam bekend. Onze stelling is echter dat de grens hierin wel ongeveer is bereikt. Als gekeken wordt naar het welvaartsniveau in ons land, gesteld worden dat onderste trede van de piramide van Maslow-trede’ (primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden) voor een steeds groter wordende groep inmiddels bereikt.

De uitkomsten van exitgesprekken leren ons dat steeds vaker ‘ON-redenen’ worden genoemd als reden van vertrek. Hierbij kan gedacht worden aan:

• onvoldoende ontplooiingsmogelijkheden

• onbegrip

• onvrede

• onduidelijkheid over het beleid en de eigen rol in organisatie

• onvoldoende uitdagend werk

Momenteel verlangen medewerkers een steeds grotere verantwoordelijkheid. In de behoeftenpiramide van Maslow willen zij de treden ‘erkenning en status en zelf zelfontplooiing’ betreden. Zij zijn individualistischer, hun opleidingsniveau stijgt en de eisen die zij stellen aan hun werkomgeving nemen toe. Verder willen zij meer inspraak in hun carrière en meer uitdagende en autonome vormen van arbeidsverhoudingen. Persoonlijke ontwikkeling, ruimte voor creatieve ideeën, initiatieven nemen, verantwoordelijkheden en bevoegdheden en ondernemerschap zijn woorden die hun behoeften ‘in en om’ het werkzame leven goed weergeven. Werkgevers die hier aan tegemoet komen (er zijn natuurlijk wel grenzen) slagen er beter in de ON-redenen, als zijnde de redenen voor vertrek, weg te nemen.

vervolg van artikel:

<< Previous    [1]  2    Next >>