18 december 2006
geluk en werkplezier in organisaties

Kan een adviseur geluk
binnen een organisatie bevorderen?

Joop Remmé

“Kan een adviseur geluk binnen een organisatie bevorderen?” Ik wil twee vormen van ‘geluk’noemen: de religieuze bepaling van geluk en wat je wel de humanistische bepaling van geluk zou kunnen noemen. Bij de religeuze bepaling – in dit land weer vooral actueel geworden door het toenemend aantal Moslims – kun je denken aan geluk als het vervullen van een buiten de mens om bepaalde lotsbestemming binnen een meer fundamentele werkelijkheid dan de alledaagse – zeg maar “schepping”. De humanistische bepaling van geluk gaat terug op Aristoteles. Daarbij gaat het om het bereiken van maximale zelfverwerkelijking naar het voorbeeld van wat voor de mens als hoogste mogelijkheid gegeven is. De twee opvattingen kunnen ook bij elkaar komen, in geluk als zelfverwerkelijking met het goddelijke als hoogste idee daarvan. Een voorbeeld daarvan zien we bij Erasmus. Daar komt bij dat men in de moderne Westerse samenleving meer lijkt te zijn gaan verwachten omtrent geluk, bijna als ware het een recht dat eenieder toekomt.

Geluk binnen organisaties

Geluk = zelfverwerkelijking

Dit sluit aan bij de, met Aristoteles begonnen, traditie, waarin geluk werd gezocht in zelfverwerkelijking. In de moderne organisaties sluit dat aan bij management development en leadership development. In zijn Ethics and Excellence, heeft Bob Solomon aangevoerd dat het in het belang is van organisaties om de zelfverwerkelijking van medewerkers mogelijk te maken. Daar zou men een aspect van geluk in kunnen herkennen. Een probleem hierbij kan wel zijn dat organisaties tegenwoordig zelfverwerkelijking verwachten van hun medewerkers, maar dat vaak zo invullen dat er van ‘zelf’ weinig sprake meer kan zijn.

 Wat heeft de consultant hiermee te maken? Laten we om te beginnen de rol van de consultant bekijken.. De consultant kan in termen van kennis en/of vaardigheden iets toevoegen en zo de expertrol aannemen. Hij of zij kan ook een procesbegeleider zijn, een facilitator of een coach. Daarbij neemt hij of zij vaak ook de rol van trainer aan. In elk van die rollen spelen persoonlijkheid en gedrag een belangrijke rol. Dit betekent dat als de consultant kan bijdragen aan een verhoogd gevoel van geluk bij degenen voor wie hij of zij werkt, dan zal zijn of haar gedrag daarbij moeten aansluiten.

Geluk = diversiteit

Tegenwoordig heeft een ervaren van geluk binnen organisaties ook te maken met diversiteit, zeker als men ‘geluk’ verbindt met ‘zelfverwerkelijking’; immers, hoe meer een organisatie ruimte biedt voor diversiteit – qua cultuur, gender en anderszins -, hoe meer er plaats is voor de ‘zelf’ in ‘zelfverwerkelijking’. Dit geldt zeker zozeer voor cultuur, dat immers veel te maken heeft met de individuele beleving van identiteit. Een ander raakvlak tussen geluk in een organisatie en cultuur is dat beide aspecten van de organisationele werkelijkheid vragen om het zich bewust zijn van waarden en vooronderstellingen. Daarbij werkt cultuur als een conditioner: het vormt de basis voor andere dingen, die het leven van het individu invulling geven (de qualifiers), en het wordt pas echt merkbaar als er een probleem mee is. Zo is cultuur een basis voor geluk, naast andere zaken, zoals persoonlijkheidsvorming, sociaal netwerk etc. Zowel de consultant als de manager hebben er belang bij deze conditioner-qualifier verhouding helder te hebben. De consultant kan de manager daar inzicht in geven, hem of haar coachen in het aanpassen van de managementstijl en teams faciliteren in het gezond houden van wat vooor hen gezamenlijk de conditioner is.

Geluk = faciliteren

Maar is het de verantwoordelijkheid voor een organisatie om de medewerkers geluk te brengen? Is het niet veeleer zo dat een organisatie geen ‘geluk’ kan beloven, maar wel andere zaken, zoals persoonlijke ontwikkeling, bestaanszekerheid, employability, sociale context, voldoening in het werk, en dat het aan de individuele medewerker is om die zaken als ‘geluk’ te normen, niet aan de organisatie? Mij lijkt het dat wat een organisatie kan doen is de ervaringen die een gevoel van ‘geluk’ verstoren – en in de regel een negatieve uitwerking hebben op bedrijfsprocessen – beperken en liefst wegnemen. Met andere woorden, een organisatie is er niet om medewerkers ‘gelukkig’ te maken, maar heeft er wel belang bij te voorkomen dat medewerkers zich niet gelukkig kunnen voelen. De consultant kan daar, vooral door zijn of haar blik van buiten, een ondersteunende rol bij vervullen, maar moet niet het voortouw nemen.

Het valt niet eenduidig te zeggen of een organisatie ‘geluk’ kan beloven of niet. Waarom niet? Als een organisatie bestaat uit mensen die daar met elkaar afspraken over maken, wie ben ik dan om dat verkeerd te vinden? Maar het is wat anders wanneer een manager, vermoedelijk goed bedoeld, ‘geluk’ belooft en daarmee verwachtingen schept die niet nagekomen kunnen worden. Dat geldt dubbel voor de consultant, die van buiten naar de organisatie kijkt en soms zich geliefd kan maken met een “blijde boodschap”; die kan beter praten in termen van de alledaagse werkelijkheid van de mensen waar hij het voor doet. Die zijn echt niet voortdurend gelukkig.

soortgelijke artikelen:
werkplezier - best belangrijk
werkplezier is een must
plezier in het werk. Balans draagt meer bij dan salaris
van personeelsbeleid naar personeelsmarketing
Maslov en burnout
ontwikkeling van mens en organisatie

Even voorstellen: Joop Remmé

E: Joop Remmé

S: www.knowdialogue.nl

artikelen van auteur:
kan een adviseur geluk binnen een organisatie bevorderen?

bron: www.menscentraal.nl