26 mei 2004
waarden, bezieling, betrokkenheid

MEER BEZIELING, MEER BETROKKENHEID, MEER RENDEMENT

succesvol communiceren door waarden zichtbaar te maken

Raymond Godding

  copywriter, conceptdenker, communicatiedeskundige bij Godding & co

De achterkant van het gelijk

Elke organisatie communiceert met de beste bedoelingen. Maar niet altijd worden de echte bedoelingen kenbaar gemaakt en bovendien zijn niet alle bedoelingen voor iedereen even motiverend. De reden dat veel veranderingstrajecten sneuvelen, is gelegen in gebrekkige interne communicatie. Medewerkers ervaren te veel onduidelijkheid over intenties en doelen en voelen zich te weinig deelgenoot van het grotere geheel. Nog te vaak wordt interne communicatie alleen gezien als een managementinstrument voor het overdragen van taak- en beleidsinformatie, als een smeermiddel om mensen gunstig te stemmen of als een verplicht nummer, zoals bij veranderde wet- en regelgeving. Maar interne communicatie kan met de juiste voorwaarden ook een belangrijk fundament leggen voor tevredenheid, vitaliteit en succes. Door communicatie vanuit uw werkelijke intenties werkt u effectief aan ontwikkeling en resultaat. De sleutelbegrippen hierbij zijn transparantie, creativiteit, aandacht en dialoog.

Goede werkgevers communiceren optimaal

Als goed werkgever wilt u medewerkers op een gezonde manier laten bijdragen aan resultaat. Of u goed werkgeverschap nu ziet als een sociale verplichting, als een tertiaire arbeidsvoorwaarde, als een mogelijkheid om talent aan te trekken en te behouden of als een commerciële kans. U bent hoe dan ook afhankelijk van gemotiveerde mensen. Het punt is alleen dat u motivatie per definitie niet kunt afdwingen of opleggen. Alleen wanneer medewerkers zich verbonden voelen met uw organisatiewaarden en -doelen ontstaat vertrouwen, trots en werkplezier en de intrinsieke motivatie om uit zichzelf naar verbetering te streven. Investeren in goed werkgeverschap vraagt daarom ook om investering in interne communicatie.

Roep om verantwoording

Naast het realiseren van materiële en kennisdoelen wordt het voor een organisatie steeds belangrijker om ook ontwikkelingsdoelen te formuleren die gericht zijn op mens en maatschappij. Medewerkers willen weten waar de organisatie voor staat, hoe ze omgaat met maatschappelijke verantwoordelijkheid en met de ontwikkeling van kwaliteit en talent. Hoe beter u in staat bent om een authentiek verhaal te vertellen, des te meer vertrouwen u creëert. En dat is weer voorwaarde voor het behoud van gekwalificeerde medewerkers.

Communicatiekwaliteit in kaart

In mijn optiek is een succesvolle organisatie een optimaal communicerende organisatie. Daarbij is de kritische succesfactor niet zozeer de zichtbare inzet van communicatiemiddelen, maar voornamelijk de houding ten opzichte van communicatie en de onderliggende aannames. Een optimaal communicerende organisatie onderscheidt zich door inzicht in waarden, identiteit en kernkwaliteiten, inzicht in behoeften van doelgroepen, een bewuste inzet van creatieve communicatiemiddelen en inzicht in gewenste resultaten.

Waarden bepalen de richting

Iedere organisatiecultuur is gebaseerd op verschillende vooronderstellingen. Elk waardensysteem kent zijn eigen manier van communiceren. Volgens het Spiral Dynamics model van Graves 1) kun je in de evolutie van de mensheid verschillende ontwikkelingsfases onderscheiden die zijn over te dragen op de organisatie. In elk van deze fases staan specifieke waarden centraal.

In blauwe organisaties die gericht zijn op procedures, structuur en hiërarchie is de communicatie doorgaans top down en rechtlijnig en is er nauwelijks ruimte voor eigen inbreng.

In een oranje organisatie, waar het draait om sales, expansie en resultaat is de communicatie voornamelijk gericht op het overtuigen van medewerkers om zich in te zetten voor de commerciële doelen. Vaak worden ze daarbij verleid door bonussen en andere financiële prikkels.

In een groene organisatie, waar gelijkwaardigheid en groepsgevoel centraal staan, is communicatie veelal verzorgend en wordt er geappelleerd aan gemeenschappelijke afspraken. Het taalgebruik benadrukt het gevoel van collectiviteit en consensus.

In een gele organisatie is er sprake van de meeste individuele vrijheid, openheid en transparantie. Verbinding wordt niet zozeer gecreëerd doordat het wordt opgelegd, omdat je ertoe wordt geprikkeld of omdat de groepsloyaliteit dat vraagt, maar juist door sturing los te laten en waarden zichtbaar te maken. Omdat medewerkers worden aangesproken op individuele motieven en eigen verantwoordelijkheid en omdat ze de ruimte krijgen om zichzelf te zijn, zullen ze eerder intrinsiek gemotiveerd zijn om hun creativiteit voor de organisatie aan te wenden. Gele communicatie biedt ruimte voor dialoog en spreekt mensen aan op hun creativiteit, kwaliteiten en behoeften. Bovendien is er in dergelijke organisaties ook vaak sprake van metacommunicatie, dat wil zeggen dat er wordt uitgelegd waarom er op dit moment, met deze mensen communicatie over bepaalde onderwerpen wenselijk is. Op deze manier wordt de bedoeling achter de woorden duidelijk gemaakt.

Hoewel elke organisatie even legitiem haar waarden tot uitdrukking brengt, kan het effectief zijn om gele waarden aan te nemen wanneer de noodzaak toeneemt om in innovatieve richting te ontwikkelen.

Communiceren naar behoefte

Een vitale organisatie creëert een gezond resultaat door een balans tussen eigenheid en verantwoordelijkheid. Een dergelijke organisatie is in staat om een brug te slaan tussen de behoeften van de organisatie en die van de medewerkers en andere belanghebbenden. Onafhankelijk van het waardensysteem van de organisatie hebben medewerkers in de meeste gevallen behoefte om zich verbonden te voelen, om erkend en gewaardeerd te worden en om ondersteund te worden bij hun loopbaan- en ontwikkelingsmogelijkheden. Het schema laat zien hoe er op deze 4 niveaus motiverend kan worden gecommuniceerd.    

vervolg van artikel

<< Previous    [1]  2    Next >>