Meer lezen over dit onderwerp: 
Multicultureelplein >>

 31 oktober 2005
diversiteitsmanagement

DIVERSITEITSMANAGEMENT

Soeniel Sewnarain  

adviseur multiculturele samenleving bij adviesbureau EtnoLife Diensten
en hoofdredacteur van HinduLife Magazine

Een belangrijk kenmerk van de demografische ontwikkelingen in Nederland betreft multiculturalisatie. Volgens recente onderzoeksgegevens (COS) bestaat de Randstad in 2017 uit meer allochtonen dan autochtonen. Dit proces heeft invloed op ons gedrag, onze leefwijze en het economisch klimaat. Helaas wordt er nog onvoldoende aandacht aan management van diversiteit binnen organisaties besteed, waardoor ondernemingen kansen laten liggen om betere prestaties te leveren. Onduidelijkheid en onbegrip inzake dit onderwerp liggen in belangrijke mate hieraan ten grondslag.

Dynamische organisaties spelen in op een veranderende omgeving. Maar wat als deze omgeving een culturele verandering ondergaat? Door de bedrijfsvoering hierop af te stemmen kan de productiviteit worden verhoogd. Vele organisaties menen hier rekening mee te houden door allochtonen in dienst te nemen en sporadisch (lokale) allochtone markten aan te boren, maar is dit voldoende? Vaak niet omdat het geen structurele beslissingen betreffen maar korte-termijn oplossingen omdat men niet zo goed weet wat te doen in deze veranderende omgeving.

Diversiteitsfasen

Voor het managen van diversiteit dient een organisatie eerst te bepalen in  welke culturele ontwikkelingsfase het zich bevindt. Dit kan op meerdere manieren, veelal worden diversiteitsinstrumenten gebruikt om de positie van een organisatie in kaart te brengen.

Er worden v ier culturele dimensies onderscheiden die de volwassenheid van een organisatie op dit gebied aangeven en van belang zijn om op intercultureel gebied te excelleren in de bedrijfsvoering. De weg naar intercultureel management wordt gefaseerd doorlopen, echter binnen een sociaal systeem kunnen de fasen elkaar ook overlappen of parallel lopen.

De volgende fasen(dimensies) worden onderscheiden: 

Fase 1) Monocultureel

D e organisatie heeft overwegend autochtonen in dienst. Interculturalisatie heeft geen prioriteit en er is geen beleid op dit gebied. Culturele minderheden dienen zich aan te passen aan de dominante meerderheidscultuur van de organisatie.

Fase 2) Partieel

Het belang van diversiteit wordt enigszins onderkend alhoewel men er van uitgaat dat “iedereen gelijk is” en hier niet veel aandacht aan besteed hoeft te worden. Onder druk van de externe omgeving neemt de organisatie allochtone medewerkers aan en wordt een start gemaakt de producten en dienstverlening af te stemmen op de behoeften van cultureel diverse klanten.

Fase 3) Pluraal

Hoewel het management de noodzaak van interculturalisatie inziet bestaat er hiervoor onvoldoende draagvlak binnen de organisatie. De organisatie is actief bezig zich een plaats te verwerven binnen de ‘gekleurde’ consumenten- en arbeidsmarkt. Het personeelsbestand begint naar aanleiding hiervan een afspiegeling van de multiculturele samenleving te worden. Er wordt een aanzet gegeven tot het ontwikkelen van een intercultureel personeelsbeleid.

Fase 4) Intercultureel

Mede in het kader van het maatschappelijk verantwoord ondernemen is er een pro-actief en structureel intercultureel managementbeleid ontwikkeld dat ingebed is in het strategisch beleid van de organisatie. Dit beleid is op strategisch, tactisch en operationeel niveau geoperationaliseerd en is gebaseerd op evenredige kansen voor iedereen. Hiervoor bestaat er commitment en breed draagvlak binnen de gehele organisatie. Het personeelsbestand is heterogeen en culturele diversiteit is een meerwaarde binnen de organisatie. Normen en waarden van allochtonen en autochtonen bestaan naast elkaar en door openheid en interesse ontstaan nieuwe gedragspatronen, denkbeelden en neemt het innoverend vermogen van de organisatie toe.

Elke volgende fase richting intercultureel management kan worden beschouwd als een toename van het aanpassings- en reactievermogen van de organisatie inzake management van diversiteit.

Om te bepalen in welk van de fasen een organisatie zich bevindt dient er een evaluatie plaats te vinden van verschillende aandachtsgebieden deze kunnen zijn:

- Strategische beleidsvisie

De kwaliteit van het interculturele beleid, de implementatie van het strategievormingsproces en of er voldoende draagvlak en commitment hiervoor bestaat.

- Organisatiecultuur

De wijze waarop de normen, waarden, regels, opvattingen en gedragspatronen in de organisatie tot uitdrukking komen en de effecten hiervan voor de integratie van cultureel diverse medewerkers en waardetoevoeging door culturele diversiteit.

- Integratie

De manier waarop de medewerkers en management zich opstellen ten opzichte van cultureel diverse medewerkers en de gevolgen hiervan voor het krijgen van onder meer toegang tot informele netwerken.

-  Klantgerichtheid

De mate waarin de medewerkers op de wensen van de multiculturele klant inspelen, de mate waarin de producten en diensten op de multiculturele klant zijn afgestemd en de gevolgen hiervan voor het imago van de organisatie onder allochtone doelgroepen.

Managen van diversiteit is bedoeld om de interne en externe strategie aan te passen aan de veranderende en multiculturele samenleving. Organisaties die optimaal gebruik willen maken van de mogelijkheden van de multicultureel wordende samenleving doen er goed aan duidelijk inzicht te krijgen in de interculturele knelpunten en kansen van de organisatie. Een diversiteitcheck of quick scan welke door gespecialiseerde adviesbureaus wordt aangeboden kan op een snelle wijze inzicht verschaffen in de interculturele knelpunten van de organisatie. Daarnaast wordt hierdoor ook het belang van diversiteitsmanagement ter sprake gebracht en ter discussie gesteld en worden specifieke trainings- en coachingsvraagstukken helder.

De gevolgen van de veranderende maatschappij kun je overal en nergens waarnemen. Deze gevolgen zijn complex, maar niet chaotisch. Met behulp van diversiteitsmanagement kun je patronen ontdekken en een richting bepalen!

Even voorstellen: Soeniel Sewnarain

E : Soeniel Sewnarain 
S: www.etnolife.nl

S: www.hindulife.nl

artikelen van auteur:
diversiteitsmanagement

 bron:  www.menscentraal.nl

Meer lezen over dit onderwerp: 
Multicultureelplein >>