|
 |
||
|
|
||
|
22 februari 2002
|
|
boeken over |
Vooral op de huidige krappe arbeidsmarkt is er veel voor de SEX te zeggen. Een dergelijk ‘organisatieprofiel’ kan worden gematched met het profiel van een (nieuwe) medewerker, waardoor inzicht ontstaat in de mate waarin een medewerker in sociaal (cultureel) opzicht bij een organisatie past. Dit biedt organisaties de mogelijkheid om medewerkers aan te trekken die zich thuis voelen binnen de specifieke normen en waarden van het bedrijf. Daarnaast heeft een individu een instrument in handen om zijn of haar meest aansprekende organisatieprofiel te kiezen. De kans op tevredenheid bij beide partijen neemt toe waardoor wellicht een lager ziekteverzuim en verloop ontstaan.
In dit artikel zal naar de de SEX worden gekeken vanuit de blik van medewerkers van Pentascope. Dit organisatieadviesbureau heeft een mensgerichte visie waarbinnen een aantal aspecten van deze index duidelijk naar voren komt. Hieronder worden deze aspecten toegelicht.
Respect
Respect is het behandelen van een ander zoals je zelf ook behandeld wil worden. Binnen een organisatie zal respect geïnternaliseerd moeten worden. Dit houdt onder andere in dat medewerkers elkaar, ongeacht positie, met respect behandelen. Maar ook dat regelingen en faciliteiten binnen een organisatie respectvol naar medewerkers toe zijn. Een organisatie kan hierop actief sturen.
Erkenning
Erkenning houdt in dat de waardering van de organisatie naar haar medewerkers wordt geuit. Hierbij kan je zowel denken aan vormen van belonen (financieel of niet financieel) als aan meer interpersoonlijke uitingsvormen zoals een compliment. Het belangrijkste is dat de medewerker zich erkend voelt.
Thuis voelen
Wanneer een organisatie een medewerker de ruimte geeft om volledig zichzelf te zijn, zal deze zich sneller thuis voelen. De medewerker zal een sterkere binding met de organisatie ontwikkelen.
Zingeving
Zingeving krijgt een plaats binnen een organisatie wanneer aan medewerkers ruimte wordt geboden om een eigen ontwikkelpad te volgen. "Binnen je vak je passie zoeken". Een organisatie kan daarbij ondersteuning bieden door bijvoorbeeld coaching, cursussen en leerwerkplannen.
Relatiegerichtheid
Bij relatiegerichtheid stuurt de organisatie op verbindingen tussen mensen. Vertrouwen en respect spelen hierin een belangrijke rol. Ongeacht functies of rollen komt samenwerking tot stand op basis van gelijkheid (van mens tot mens). Een organisatie kan hierop sturen door voorbeeldgedrag te (laten) vertonen
Openheid
Openheid betekent dat er voor iedere medewerker zowel inzicht bestaat in de harde kant van een organisatie (zoals financiële cijfers en besluitvorming) als in de zachte kant (hetgeen wat mensen bezighoudt). Bij openheid maakt een organisatie een bewuste keuze om informatie met haar medewerkers te delen.
Bovenstaande aspecten kunnen in schalen gescoord worden. Zo kan een organisatie die veel op relaties stuurt daar een negen scoren en bij passie een vijf scoren. Uiteindelijk zal er een SEX profiel per organisatie ontstaan. Het zal voor een medewerker duidelijk moeten zijn welke concrete invullingen deze kernaspecten kunnen hebben. Zo kan men bij waardering denken aan verschillende beloningsregelingen die verschillend zullen scoren.
Het is bij deze index niet zo dat de ene organisatie beter is dan het ander. Elk organisatie heeft haar eigen normen en waardepatroon. Organisaties hebben onderling verschillende kernwaarden en hebben hun eigen medewerkers met specifieke behoeften. Mede hierdoor hebben organisaties eigen ideeën omtrent de aspecten die in een dergelijke index terug zouden moeten komen. Wat voor de ene organisatie hoog scoort in de SEX, kan voor een andere organisatie allerminst aansprekend zijn.
Eerdergenoemde aspecten zijn een eerste aanzet tot de uiteindelijke SEX. Om tot een zo volledig mogelijke index te komen, zullen meerdere organisaties een eigen bijdrage van aspecten moeten leveren. Hieruit zal een aantal aspecten worden gedestilleerd dat de definitieve SEX gaat vormen. Uit de scores op de SEX worden verschillende profielen afgeleid.
Een organisatieprofiel kan worden gematched met het profiel van een (nieuwe) medewerker. Hierdoor ontstaat inzicht in de mate waarin een medewerker bij een organisatie past. Zo heeft een individu een instrument in handen om zijn of haar meest aansprekende organisatie te kiezen. Tegelijkertijd krijgen organisaties de mogelijkheid om medewerkers aan te trekken die zich thuis voelen binnen de geldende normen en waarden. Hiermee is er een grotere kans dat organisatie en medewerker voor langere tijd aan elkaar gecommitteerd blijven.
Even voorstellen: Jolanda van den Berg
Geen informatie over Jolanda van den Berg
Even voorstellen: Engbert Breuker
|
|
Engbert Breuker heeft Pentascope niet opgericht. In 1990 werd Pentascope opgericht door
een kwartet vrienden, waaronder Theo Dijt, die nu nog in de directie zit. Het bedrijfje
concentreerde zich op administratieve organisatie, op de processen binnen bedrijven. Engbert
Breuker begon in 1995 als kantoordirecteur voor Pentascope in Groningen. "In twee jaar had dit
zoveel succes, dat de stichters me uitnodigden om in het kapitaal te stappen. Pas toen ik in 1995
er bij kwam, verschoof onze nadruk van de processen naar de mensen. Dat was toen nieuw.” De
inbreng van Breuker maakte Pentascope anders. In 1997 werd Engbert Breuker
directeur-grootaandeelhouder. "Schrijf maar dat ik de emotie doe. Dit is een nieuw vak: ik spoor
de verstoringen van het netwerk en los ze op.” Bewegende beelden |
artikelen van auteur:
social exchange index: sociale standaard succes meten
|
"It is in changing that
things find purpose" |
bron: www.menscentraal.nl
|
artikelen inleiding nieuwsbrief wetenswaardig links zoeken zoeken met google boeken site map organisatie contact disclaimer |