21 januari 2002
boeien en binden personeel

IK WENS U VEEL PERSONEEL......

over boeien en binden van personeel

Esther Groenewegen

oprichtster van communicatieadviesbureau Divine bv

Zo zou het oude Chinese - of was het nu Joodse - spreekwoord dat je ook nu nog veel hoort, luiden. Ongeacht of deze wens nu met een positieve of negatieve intentie wordt uitgesproken, wat te doen als je in deze digitale tijden eenvoudigweg niet aan personeel kunt komen?

Toegegeven, in sommige branches is het arbeidstekort een nijpender probleem dan in andere. En worden we - als het om personeelswerving gaat - steeds inventiever. Dat adverteren in de Donald Duck voor sommigen loont, is nog niet zo lang geleden gebleken. De response was van een dusdanige kwaliteit
dat de vacatures met succes kunnen worden ingevuld. En wat te denken van de actie waarbij het arbeidscontract in de showroom van een autodealer werd getekend? Wel zo makkelijk, kon de dienstauto direct worden meegenomen. Ook dat was een succes. De vraag is alleen of het een blijvend succes is. Want
is personeel dat de keuze voor een werkgever baseert op emolumenten als een auto van de zaak, nu wel zo loyaal? En wegen de kosten van de wervingscampagne - en denk eens aan alle bijkomende kosten - dan wel op tegen de baten?

Spiraal

Te vaak nog wordt bij het vertrek van een personeelslid, de blik direct extern gericht zonder na te gaan waarom die gemotiveerde en capabele medewerker het ontslag heeft ingediend. En te vaak nog verhogen bedrijven in de race om die ene vis in de vijver, de overheadkosten bij opbod. Een auto van de zaak, een salaris dat ettelijke procenten boven de standaard ligt, tot voor kort opties, winstuitkeringen, dure opleidingen... Een opwaartse spiraal waar geen einde aan lijkt te komen. Nog even en het MKB verliest de
strijd om de werknemer van de multinationals. Nog even en het is niet meer lonend om personeel in dienst te hebben...

Rationeel

Het lijkt haast wel alsof de (blijvende) keuze voor een werkgever alleen is gebaseerd op rationele uitgangspunten als het bedrag op het salarisstrookje en de bijbehorende emolumenten. Voor een grote groep geeft dit zeker de doorslag. Echter, die groep zal haar keuze steeds weer op die rationele aspecten baseren. Dus bij een beter aanbod kan de werkgever fluiten naar zijn investering. En weer opnieuw beginnen. Met alle financiële en organisatorische gevolgen van dien. 

Bij een even zo grote groep toekomstige en huidige medewerkers wegen niet-rationele zaken als sfeer, cultuur, vrijheid, zelfstandigheid en collegialiteit echter veel zwaarder bij hun keuze. Een goede mix van die rationele en niet-rationele aspecten vormt de basis voor hun loyaliteit. Een loyaliteit die in sommige gevallen zelfs zo ver gaat dat de overheadkosten - ondanks de huidige "gekte" in de markt - in toom kunnen worden gehouden. Echter...

Ze krijgen

Er is geen standaard recept voor een effectieve wervings- campagne. Helaas... Afhankelijk van branche en functie dienen telkenmale o.a. in te zetten media, middelen en kanalen te worden afgewogen. En ook dan is het - we hebben nu eenmaal te maken met meer vraag dan aanbod - nog maar afwachten. Het is echter aangetoond dat bedrijven met een hogere naamsbekendheid en een goed imago betere kansen hebben op de krappe arbeidsmarkt. En dat imago wordt óók weer gevormd door een combinatie van rationele en niet-rationele aspecten.                      

Juist die groep werkzoekenden die sfeer, cultuur, collegialiteit etc. belangrijk vindt, laat zich ook op andere wijze - met name via-via - over de werkgever informeren. Kortom, ze toetsen hun beeld met de werkelijkheid. Net als het huidige personeel continu doet. En voor beiden geldt dat ze dat bij voorkeur op verjaardagen en andere sociale aangelegenheden doen. Typische momenten waarop vakgenoten onder het genot van een hapje en een drankje hun ervaringen uitwisselen. Het wel en wee van de werkkring uitgebreid bespreken, arbeidsvoorwaarden en bedrijven vergelijken. En het zal wel aan onze aard liggen, maar veelal zijn die gesprekken niet echt positief te noemen. Sterker nog, er wordt heel wat afgek... Werkgevers zijn zich vaak niet bewust van die kritiek. Een gemiste kans, want het beeld van de werkzoekende én het eigen personeel wordt - al dan niet terecht - behoorlijk bijgesteld.

De kip en het ei

Een externe wervingscampagne - hoe succesvol dan ook - vormt geen garantie voor een blijvende invulling van de vacatures. Dat is namelijk afhankelijk van de "arbeidssatisfactie" van de betreffende medewerkers. Van de normen en waarden van een bedrijf. Oftewel, mede van goede interne communicatie. Want diezelfde kritische medewerker die tijdens verjaardagen zijn of haar gal spuwt, kan na een aantal verhelderende gesprekken met de werkgever ook een heel ander geluid laten horen. Een positief geluid. Een geluid dat wordt opgepikt door bestaande en toekomstige collega´s. Zelfs door huidige en potentiële klanten... Interne en externe communicatie kunnen dan ook niet zonder elkaar. Ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden als het spreekwoordelijke "de kip en het ei". Jammer genoeg ontbreekt ons de ruimte hier verder op in te gaan.

Een eerste kennismaking

De tijden zijn voorbij dat een werkgever zich zuchtend en steunend door de stapel sollicitatiebrieven heen moest worstelen. Nu is het de werknemer die kiest... Nederlanders schijnen een net volk te zijn, maar voor wat betreft onze omgangsvormen valt er nogal wat te verbeteren. Het komt nog vaak voor dat er blijkbaar geen tijd is even een kattenbelletje te sturen als de sollicitatieprocedure om wat voor reden dan ook uitloopt. Of dat een bedrijf na een gesprek niets meer van zich laat horen. Gevolg? De mogelijke werknemer haakt af. En vormt een negatief beeld over het bedrijf. Een  beeld dat hij of zij vervolgens weer met "vakbroeders" deelt... 

Bingo!

Een auto van de zaak, telewerken, kinderopvang, sporten onder werktijd... Klikt het na een of meerdere gesprekken van beide kanten, dan kunnen de onderhandelingen beginnen. Resultaat is steeds vaker een op maat gemaakt arbeidscontract waarin naast de vanzelfsprekende primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, meer en meer niet direct in geld uit te drukken  "extra´s" in worden opgenomen. Extra´s waar we graag een volgende keer dieper in op ingaan.

Ze houden

De kosten die een bedrijf maakt voor het verhogen van de
 "arbeidssatisfactie" om daarmee het bestaande personeel aan zich te binden, staan niet in verhouding tot die van een nieuwe werknemer. Het omslagpunt is natuurlijk afhankelijk van een groot aantal zaken, maar in de meeste gevallen slaat de balans door in het nadeel van de werving. Ga maar na: de wervingscampagne, de selectieprocedure, de scholingskosten en vanzelfsprekend de salariëring en bijkomende kosten als werkplek, bedrijfskleding, de dienstauto en andere "extra´s". En niet te vergeten alle tijd (en dus geld) die het bedrijf zelf in de nieuwe medewerker steekt. Het huidige personeel levert al geld op en kan na doorvoering van de aanpassingen en verbeteringen alleen nog maar beter gaan functioneren.

Die investering in het huidige personeel kost tijd en dus geld. Zeker. En de nodige zweetdruppels. Een aantal krachttermen wellicht. Het is namelijk niet makkelijk medewerkers tevreden te houden. Maar vraag ze eens wat ze nu echt willen. Want het is nu eenmaal beter te investeren in een toekomstgerichte bedrijfsvoering dan alleen maar kostbare "korte klappen" te maken. Die gedachte sterkt de werkgever wellicht in zijn of haar moeilijke taak voortdurend de balans te vinden. De balans tussen markt en mogelijkheden, mensen en middelen.

Ik wens u veel personeel

   Even voorstellen: Esther Groenewegen

artikelen van auteur:
over boeien en binden van personeel