22 februari 2008
talent ontwikkelen

Traceren en ontwikkelen
van talent

Lenette Schuijt

directeur van Crystal River, bureau voor training en coaching op het gebied van leiderschap,
zingeving en inspiratie in het werk en auteur van diverse boeken

Iedereen heeft talent

De eerste valkuil is de gedachte dat sommigen talentvol zijn en anderen niet. Dit leidt tot het verdelen van het personeel in twee groepen: de kansvolle potentials en de rest van het personeel. Leidinggevenden worden geprikkeld om hun mensen te vergelijken, kritisch te oordelen en te selecteren.

Hier zet ik een andere overtuiging tegenover: elk mens heeft talenten, al verschilt de soort talent van mens tot mens. Talent zien en ontwikkelen begint dan ook met waarnemen van de talenten van elk mens. Leidinggevenden moeten opmerken wat elk mens te bieden heeft.

Dat betekent ook dat talentontwikkeling ook niet alleen gericht moet zijn op leidinggevenden, op kansrijke mensen of hoogopgeleide mensen. Talent is niet beperkt tot een paar uitverkorenen, die een dure MBA opleiding mogen volgen, het gaat over iedereen, van de directeur tot de secretaresse, van de beveiligingsmedewerker tot de teamleider en de administratief medewerker. Een excellente organisatie heeft excellente receptionisten, en hoofden PZ, call centre medewerkers en inkopers en beleidsmedewerkers.

Talent zien en ontwikkelen betekent open staan voor mensen, voor hun eigenaardigheden, hun persoonlijkheid, hun eigen stijl. Bent u bereid zich te verwonderen? Ga ervan uit dat u geen idee heeft. De loopbanen van mensen hebben meestal een grillig verloop. Iemand die toevallig zijn directeur moest vervangen kreeg vleugels door het vertrouwen van diens baas. Iemand die erg goed was in analyse en beleid maken, kwam pas echt tot bloei toen hij dat werk kon doen op een plek waar resultaten direct zichtbaar werden. Een vrouw die haar echtgenoot verloren had aan een noodlottige ziekte ging weer studeren en werd kinderarts, iets wat ze altijd al had gewild.

Ga dus niet selectief te werk bij het zoeken naar talent. Zoek niet naar die geweldige kanjer die uw organisatie op de kaart zal zetten, maar kijk van elk mens in uw huidige organisatie waar hun grootste kracht ligt en waar hun hart ligt. Creëer een cultuur waarin kwaliteiten worden aangesproken en gestimuleerd, waarin iedereen leert en het beste uit zichzelf en elkaar haalt.

Instrumenteel gebruik van talent

De tweede valkuil is de neiging om talent te zoeken dat u kunt gebruiken. Veel talentmanagers gaan uit van de strategische koers van de organisatie en leiden daaruit af wat de organisatie de komende jaren nodig heeft. Welke prestaties moet de organisatie leveren, wat voor competenties zijn daarbij nodig en wie kan ik daarvoor inzetten? Deze redenering leidt tot het gebruiken, benutten en inzetten van talent, niet tot het ontwikkelen van de talenten van mensen. Medewerkers die zich gebruikt voelen voor de doelen van de organisatie worden voorzichtig, spelen op safe en streven eenzijdig hun eigen belang na. Dat verhoudt zich slecht met een klimaat waarin talenten tot bloei komen. Het leidt tot poppetjes passen in de functies en doelstellingen en rollen in plaats van andersom. Het is bovendien een kortzichtige strategie: waar de organisatie behoefte aan heeft verandert op korte termijn.
Ik stel voor om de redenering om te draaien: kijk naar de talenten van mensen en creëer plekken in de organisatie waar deze talenten kunnen bijdragen aan de organisatiedoelen.

Luister naar wat mensen bezielt. Waar praten ze over in de pauze, waar maken ze zich zorgen over, waar lopen ze warm voor, waar hebben ze energie voor, wat willen ze desnoods wel in hun vrije tijd doen? Ze vragen hun mensen wat hen beweegt en wat ze willen ontwikkelen. Ze zijn daarbij alert op wat er onder de oppervlakte leeft: wat er in zit en wat tot uiting wil komen. Beperk uw belangstelling niet tot de huidige werkzaamheden, maar verdiep u in de hele mens, in wat hen in het leven beweegt en inspireert. Geef medewerkers een specifiek project of taak, afgestemd op hun talenten. Benoem iemand die golfslag maakt tot teamleider. Maak iemand die nogal dominant is tot voorzitter van een project dat snel klaar moet.Verzin voor ondernemende medewerkers een nieuw experiment, dat niet in hun functie-omschrijving staat, maar hen boeit. De organisatiestructuur is geen doel op zich, maar een middel dat u kunt aanpassen.

vervolg van artikel:

<< Previous    [1]  2    Next >>