22 februari 2008
talent ontwikkelen

- vervolg -

Traceren en ontwikkelen
van talent

Lenette Schuijt

directeur van Crystal River, bureau voor training en coaching op het gebied van leiderschap,
zingeving en inspiratie in het werk en auteur van diverse boeken

De derde valkuil is denken op korte termijn en niet investeren in de ontwikkeling van talenten. Als u meteen opbrengst wilt zien, kan het talent niet tot bloei komen. Om talent te ontwikkelen moet u een lange adem hebben. In mensen investeren. Wat erin zit komt er immers niet meteen uit, maar vraagt soms de juiste condities. Mensen aantrekken van buiten is eigenlijk een aanfluiting. Het is een signaal dat de organisatie op korte termijn denkt en niet tijdig eigen mensen heeft ontwikkeld voor de functie.

Veel leidinggevenden laten zich tegenhouden door de kosten. Zet de kosten van opleiding maar eens af tegen de kosten van niet investeren in mensen, zoals werving en selectie, na korte tijd uitstromen, ziekteverzuim wegens geringe motivatie, begeleiding bij onderpresteren of hinder die anderen daarvan ondervinden, arbeidsconflicten, etc. Een opleiding is goedkoper dan iemand die zich langdurig ziek meldt.

Als u consequent zorgt voor uw mensen, dan zorgen zij voor de resultaten. Concreet houdt dat in dat leidinggevenden in een overleg met medewerker vooral ingaan op de werkelijkheid achter de targets, cijfers en resultaten. Hoe komt het dat prestaties niet optimaal zijn? Wat is de oorzaak van ontevreden klanten? Wat belemmert de medewerker om zijn talenten volledig in te zetten in het werk dat hij/zij doet? Wat heeft hij/zij nodig? Geef uw medewerkers de ruimte om fouten te maken, geef hen voortdurend feedback over wat goed en niet goed gaat. Wees 'straight 'naar uw mensen, behandel ze met respect en spreek ze aan op hun eigen verantwoordelijkheid.

Als u niet die aandacht aan al uw medewerkers kunt geven, huur dan externe begeleiding in of laat mensen elkaar coachen. Zorg dat uw medewerkers een positief zelfbeeld hebben.Wie twijfelt aan eigen kunnen neemt geen risico’s, en leert dus niet. Geef mensen met een gering zelfbeeld de kans om succes te ervaren, door kleine, overzichtelijke opdrachten. Stimuleer de medewerker om grotere opdrachten aan te nemen en spreek uw vertrouwen uit. Denk groot wanneer het gaat om talenten: in termijnen van een paar jaar. Eis niet meteen nut en resultaat, maar stimuleer een cultuur waarin iedereen het beste uit zichzelf wil halen, en waarin het gewoon is dat iedereen lerend is.

Zuinig met talent

Anders dan in Amerika zetten we in Nederland mensen niet zo gemakkelijk in het zonnetje als ze goed presteren. Maar daarvan kunnen we wel van leren om wat genereuzer te zijn met complimenten. Zorg dat uw succesvolle medewerkers zichtbaar zijn in de organisatie. Schuif uw mensen naar voren en laat zien wat ze tot stand hebben gebracht. Breng uw mensen in de gelegenheid om anderen te ontmoeten die hun talenten kunnen opmerken. Koester een omgeving waarbinnen mensen sterk en krachtig mogen zijn, corrigeer afgunst en vingertikkerij. Maak het aantrekkelijk voor uw mensen om hun talenten naar buiten te brengen. Veel leidinggevenden zijn huiverig om veel te investeren in jong talent: ‘Voor je het weet zijn ze weer weg.’ Natuurlijk zullen mensen de organisatie verlaten, ook goede mensen. Dat is alleen maar gezond.

Een organisatie kan mensen aan zich binden, niet aan zich verplichten. Stimuleer mensen om zich te ontwikkelen zelfs als dat elders is. Ze zijn fantastische ambassadeurs, komen misschien nog wel eens terug en bovendien geven ze andere medewerkers de kans om een vrijgevallen plek in te nemen. Leidinggevenden zijn soms bang dat medewerkers boven hen uit groeien en hun positie zullen ondermijnen. Waarom zou u daarvoor bang zijn? Dat u door de mand valt? Dat het ten koste gaat van uw eigen reputatie? Wanneer u zelf ook steeds bent blijven leren en groeien is er niets om bang voor te zijn. Zie het als een kans om zelf een volgende stap te zetten. Wees uw eigen ‘talent scout’ en gun uzelf een nieuwe uitdaging.

Tot slot

Ga niet op zoek naar de paradepaardjes maar verdiep u in de talenten van alle mensen. Creëer een cultuur waarin leren gewoon is en iedereen het beste van zichzelf inzet. Probeer niet om uw mensen in functieprofielen te persen, ga op zoek naar een plek waar de medewerker met zijn/haar unieke combinatie van eigenschappen en talenten en beperkingen tot zijn/haar recht kan komen.

Ruimte voor mensen om te werken vanuit hun talenten betekent geen vrijblijvendheid. Ook als er een goede match is tussen talenten en functie moet u daar afspraken aan koppelen. Sommige organisaties, zoals Goretex Buitensport, gaan zelfs zover dat ze het hele bouwwerk van vaste functies opzij zetten. Elke nieuwe medewerker krijgt drie maanden om rond te kijken in het bedrijf en te vertellen hoe hij of zij denkt bij te kunnen dragen aan de bedrijfsdoelstelling. Daar wordt een takenpakket op afgestemd en afspraken over te behalen resultaten.

Vraag je niet af waarvoor je mensen kunt inzetten. Vraag je liever af waardoor ze tot bloei kunnen komen en hoe de organisatie ervoor kan zorgen dat ze dat kunnen inzetten voor de organisatie. Want wat de organisatie nodig heeft is mensen die tot bloei zijn gekomen.

Even voorstellen: Lenette Schuijt

Lenette Schuijt werkt sinds 1991 als zelfstandig organisatieadviseur en leiderschapstrainer. Ze werkt vanuit een brede achtergrond van Andragogie, Organisatiekunde en Filosofie. Ze is schrijfster van vele artikelen en boeken waaronder 'Met Ziel en Zakelijkheid', 'De Kracht van Bezieling'. Momenteel doet ze onderzoek naar nieuwe vormen van organiseren.

Leiderschap voor een mooiere werel...	Met ziel en zakelijkheid	De kracht van bezieling / Praktijk...	Spiritualiteit werkt in je werk
De kracht van bezieling	Praktijkboek / Werken met paradoxe..	Passie voor compassie	Peptalk
25 vaardigheden voor adviserend ve...	Verkopen met hart en ziel / druk 1	Zintuigen aan het werk	Het mysterie van creativiteit + CD

E: Lenette Schuijt

S: www.hetnieuweorganiseren.org 

bron: www.menscentraal.nl