12 maart 2007
Troaching & competentieontwikkeling

“Bij troaching is het glas
half vol en niet half leeg”

Troaching: een bijzondere vorm van competentieontwikkeling

Joop Homminga & Edger Gubbels

Boeken

Troaching      Handboek ontwikkelings-gericht coac...      Provocatief coachen      Socratisch coachen      Coach Carter   .

boeken >> links >>

Training en coaching zijn vrienden geworden

Lange tijd gingen training en coaching niet samen op stap, maar sinds kort zijn het m.n. bij competentieontwikkeling niet meer te scheiden vrienden.

Waar trainingen door de grootte van de groep vaak te weinig diepte bereikt en coaching op haar beurt te weinig aandacht heeft voor daadwerkelijke gedragsverandering, bundelt troaching de krachten en biedt daarmee een unieke methode.

Wat uniek is aan troaching en waarmee het zich duidelijk onderscheid van andere vormen van coaching is dat het erg gericht is op specifieke (gedrags)competenties en de ontwikkeling er van: bijvoorbeeld sensitiviteit; probleemanalyse of individueel leiding geven. De bedenkers van de methode hebben daartoe allerlei instrumenten ontwikkeld om ´dicht bij´ competenties te komen en ze apart te ontwikkelen, zoals een vertaling vanuit (Quinn)rollen (bijvoorbeeld teambouwer, coach, vernieuwer, monitor of koersbepaler) naar gedragscompetenties; voor elke competentie (45 in getal) aparte selfassessmentlijstjes, maar ook ontwikkelkaarten die helpen bij het analyseren van belemmeringen, valkuilen, tips en gewenst gedrag per competentie.

Het zijn hechte vrienden: troaching maakt gebruik van vele methoden en ´technieken´, die bij training en coaching niet onbekend zijn: de cognitieve leertheorie, 'modelling', ZKM (ZelfKonfrontatieMethode), selfassessment, intensieve videofeedback, ontwikkelkaarten gericht op competenties, doen en experimenteren ´on & off the job´ en 'huiswerkopdrachten´.

 Troaching is een individuele leermethode bij competentieontwikkeling :
- snelle , compacte interventies(5 a 6 sessies)
- zeer individueel, werkcontext gericht
- uitnodigend en confronterend
- actiegericht, experimentgericht
- een prachtig alternatief voor groepstrainingen
een aanpak die primair mikt op blijvende gedragsverandering

Intakefase:
In deze fase vindt exploratie plaats van leervragen door Troach en deelnemer(soms wordt ook de opdrachtgever hierbij betrokken).Bovendien wordt gekeken of er een 'klik' is en de methode geschikt is voor de type leervragen/competenties.

Design- en contractfase:
Na het intakegesprek wordt een design gemaakt van het te doorlopen leertraject en een contract opgesteld.Afhankelijk van leervragen wordt ook het aantal sessies bepaald. Doorgaans zal het aantal sessies beperkt blijven tot 4 a 7.

Uitvoeringsfase:
Het programma wordt uitgevoerd, overeenkomstig het design. De doorlooptijd wordt bij voorkeur beperkt tot 2 maanden. Kort en intensief dus.

Evaluatie en nazorgfase:
Op verzoek van opdrachtgever en/of deelnemer kan een evaluatiegesprek plaats vinden in de organisatie van de deelnemer.

Ontwikkelbaarheid van competenties
Troaching richt zich op wat haalbaar is en wil niet investeren in wat niet realistisch is. Daarom is het goed om stil te staan bij de mate van ontwikkelbaarheid van competenties.

Bij de methode troaching is het glas eerder half vol dan half leeg. We kunnen mensen er niet altijd ´goed´ mee maken, maar wel ´beter´. Factoren als motivatie van de troachee, de kwaliteit van de troach, de technieken, het soort gedrag dat ontwikkeld dient te worden, het verleden, de omgeving spelen allen een rol bij het succes van competentieontwikkeling.

Een voorbeeld uit de troachingspraktijk van de te ontwikkelen competentie sensitiviteit. De definitie van sensitiviteit is het signaleren en oppikken van behoeften en gevoelens van anderen, en er adequaat op inspelen.

Een deel is lastig ontwikkelbaar, een deel heel goed te ontwikkelen. Als iemand bijvoorbeeld niet ziet dat een collega niet lekker in zijn vel zit, (gedrag van die collega is bijvoorbeeld minder praten, iets minder vrolijk kijken en iets meer gebogen lopen) dan wordt het moeilijk om hem dat te leren zien. Hij heeft er kennelijk geen ´oog´ of voelspriet voor.

Wat we goed kunnen aanleren als iemand dat wel ziet, maar niet weet wat er mee te doen. We kunnen hem in diverse situaties brengen waarin hij dit gedrag tegen komt in de troachingspraktijk. Bijvoorbeeld door het laten inbrengen van eigen casuïstiek, door ontwikkelde simulaties waar expliciet het inlevingsvermogen van de ander gevraagd wordt, of situaties te oefenen op de ´werkvloer´. We stellen vragen over ´wat zie je´, ´wat doe je´, ´wat doe je niet, wat gebeurt er met je, wat denk je dat er met de ander gebeurt, hoe zou jij willen dat er op jou gereageerd werd in zo´n situatie´ enz. En dan gaan we oefenen – met de door de deelnemer zelf ingebrachte casuïstiek of simulaties.

We doen voor hoe het zou kunnen werken, we laten de deelnemer diverse mogelijkheden testen op zijn sparringpartner en laten hem ondervinden wat het beste werkt, én waar hij zich het meest senang bij voelt. Behalve dat hij de ontwikkelde competentie sensitiviteit eigen moet kunnen maken, moet het immers wel bij hém passen. We nemen de diverse pogingen van de deelnemer op videobeelden op en bespreken dit na. We herhalen het effectieve gedrag net zolang tot het tot het natuurlijke gedrag hoort. Daarna gaat hij het in de praktijk toepassen. Die ervaringen bespreken we of indien niet effectief genoeg, doen we nog enkele videofeedbacksessies om bij het meest adequate gedag te komen.
Samengevat: oppikken van signalen bij inlevingsvermogen is lastig aan te leren, echter het effectief weergeven van opgepikte gevoelens, is prima te leren!

In zijn algemeenheid over de ontwikkelbaarheid van competenties: doorgaans kan je zeggen dat de niet persoonsgebonden competenties als plannen, organiseren, delegeren e.d. goed ontwikkelbaar zijn en de meer persoonsgebonden competenties zoals durf of integriteit minder…ze zijn meer in de persoon ´ingebakken´ en daarmee schier onveranderbaar. Echter, dat maakt gelukkig ieder mens uniek en zal het nooit een saaie wereld worden, ook niet met troaching!

Artikelen over een vergelijkbaar onderwerp:

gedragspatronen: vrienden of demonen?
vergeet niet te spelen! Kwaliteitssystemen
Roos van Leary
overleeft POP 2006?

Drs Joop Homminga is senior trainer/troach voor Gitp International B.V. en betrokken bij leer- en ontwikkelingsprogramma’s gericht op het verbeteren van samenwerking en teameffectiviteit. Daarnaast is hij gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling en Management Development. Studeerde andragologie aan de RUG, werkte achtereenvolgens bij vormingscentrum De Klencke in Oosterhesselen, was hoofd Opleidingen en Hoofd Personeelszaken bij Volvo Cars B.V., het huidige Nedcar B.V. Hij is vanaf 1995 verbonden aan Gitp International B.V.   Troaching

meer info: E: Joop Homminga S: www.troaching.nl

Drs. Edger G.E. Gubbels, MSM, Na de pedagogische academie studeerde hij pedagogiek en andragogiek. Was eerder werkzaam als adviseur, trainer en opleidingsontwerper voor de KUN (nu Radboud Universiteit) en CIOV (politie). Werkzaam sinds 1991 bij Gitp International B.V. Bekleedde bij Gitp diverse functies in assessment, opleidingen, organisatieontwikkeling. Is werkzaam als leidinggevende/coach. Werkt de laatste jaren vooral als organisatieadviseur in veranderingsprocessen, in conflicten, als teamcoach/ontwikkelaar en als troach.   Troaching

meer info: E: Edger Gubbels S: www.troaching.nl

artikelen van auteur:
troaching en competentieontwikkeling

bron: www.menscentraal.nl