15 juli 2007
visie en cultuur

Visie als kloppend hart van de cultuur

Hans van der Loo

Auteur van de boeken ‘Plezier & Prestatie’ en ‘Kus de visie wakker’
en adviseur op gebied van visieontwikkeling en cultuurverandering

Ongeaarde visies

Uit recent onderzoek blijkt dat meer dan 90% van de top- en middenmanagers een organisatievisie een noodzakelijk en nuttig instrument vindt. [1] Bij het beantwoorden waarom dit zo is, wordt gewezen op het feit dat een visie een belangrijke katalyserende functie heeft bij het tot stand brengen van een sterke cultuur: naast het inspireren van medewerkers (boeien’) zou een visie ook een samenbindende kracht (‘binden’) zijn.

Boeken

We hebben er zin in! Hans van der Loo  Kus de visie wakker Kus de visie wakker (e-book) Hans van der Loo, Jeroen Geelhoed, Salem Samhoud Plezier & prestatie Jeroen Geelhoed, Hans van der Loo, Salem Samhoud  Strategie 3.0 - Collegereeks René ten Bos, Fred van Eenennaam, Hans van der Loo Management Topics: Maak van je organisatie een crisiskampioen! Hans van der Loo   Management Topics: Hans van der Loo over Soul management Hans van der Loo

Hoewel visie en organisatiecultuur vaak in één adem worden genoemd, wordt er in de praktijk weinig aandacht aan deze relatie geschonken. Nadat de visie tijdens een massale bijeenkomst is geopenbaard en nadat iedereen met een badge, brochure of beker voorzien van een stichtelijke tekst naar huis is gestuurd, wordt het visieproject vaak afgevinkt en vertrekt de betreffende projectleider weer naar zijn volgende klus. Het gevolg daarvan is dat heel wat visies betrekkelijk los van de cultuur staan waarop zij betrekking zouden moeten hebben. Ze fungeren dan als een fremdkörper.

Dit zijn visies die hoogdravende teksten bevatten, waarvan niemand weet wat zij betekenen en wat men ermee aanmoet. Het zijn losgekoppelde, ontwortelde en ongeaarde visies. Ze hebben geen betekenis, ze hebben geen sturende functie en ze geven geen energie. Om te voorkomen dat visies losstaan van de omringende cultuur en ongebruikt de bureaula in verdwijnen, moet men drie dingen goed realiseren.

Visierealisatie wordt onderschat

In de eerste plaats moet men beseffen dat een visie twee maal wordt gecreëerd: eenmaal in de vorm van mentale schepping (‘visieformulering’ die doorgaans wordt neergelegd in de vorm van een document of brochure) en vervolgens als tastbare manifestatie van deze schepping (‘visierealisatie’  die leidt tot een visiegedreven cultuur). De praktijk leert dat gemiddeld 80% van de tijd wordt gespendeerd aan het formuleren en slechts 20% aan het realiseren van een visie. Om een visie echt in de organisatiecultuur te verankeren, zou de verhouding 15% qua belang voor formulering en 85% voor realisatie moeten zijn.  [2]

Visieontwikkeling is een proces

Men moet zich er in de tweede plaats bewust van zijn dat het ontdekken en tot leven brengen van een visie geen project, maar een proces is. Een visie is de manifestatie van zichtbare én onzichtbare ambities, veronderstellingen en waarden die het denken, doen en voelen van mensen in een organisatie sturen. Het formuleren en realiseren van een visie heeft meer met een avontuurlijke en ongewisse expeditie te maken, dan met een langs volledig voorspelbare lijnen verlopende dagtrip. Het ontwikkelen van een visie vereist dat mensen bereid zijn om zich uit hun comfortzone te begeven teneinde onbepaalde krachten en onuitgesproken ambities te ontdekken. Het proces is te vergelijken met wat de mytholoog Joseph Campbell heeft aangeduid als ‘reis van de held’: een reis waarin een persoon of groep zich vanuit de vertrouwde omgeving naar een onbekende wereld begeeft teneinde daar allerlei avontuurlijke, maar ook confronterende momenten te beleven.  [3]

Driedimensionale benadering van cultuur

Zich realiseren dat visie veel meer is dan het op papier zetten van ambities en dat visieontwikkeling moet worden gezien als een intensieve en langdurige expeditie zijn belangrijke voorwaarden om adequaat met een visie om te gaan. Om een visie werkelijk tot leven te kunnen brengen, moet daar nog een derde aspect aan worden toegevoegd, namelijk een goed begrip van wat ‘organisatiecultuur’ inhoudt.

Herb Kelleher, de oprichter en voormalig topman van de succesvolle luchtvaartmaatschappij Southwest Airlines heeft ooit gezegd: ‘Cultuur is als een mozaïek met duizenden stukjes die je in elkaar moet plaatsen en elke dag weer opnieuw bij elkaar moet zien te houden’. Ik zou daar aan willen toevoegen: een visiegedreven cultuur is niet alleen een mozaïek, maar een driedimensionaal  mozaïek. 

Drie dimensies die de vitaliteit van een cultuur bepalen:

- Diepte: cultuur is een gelaagd verschijnsel. De zichtbare bovenkant wordt gevormd door wat mensen doen, maken en in het openbaar zeggen (‘activiteiten’). De daaronder liggende laag wordt gevormd door wat mensen eigenlijk denken en willen (‘intenties’). De diepste cultuurlaag bestaat tenslotte uit vaak onbewuste en ongearticuleerde veronderstellingen over wat mensen ‘zijn’: het gaat hier om de verborgen essentie of kern van een cultuur. Visieontwikkeling is het proces waarbij personen, groepen of organisaties proberen om de diepste kern van een cultuur te ontdekken en vervolgens in lijn te brengen met de daarboven liggende lagen. Wanneer men daarin slaagt, kan men zeggen dat de visie ‘echt’ is: zij is dan het resultaat van een authentieke en fundamentele zoektocht naar de eigen ambities, drijfveren en kwaliteiten. In veel visietrajecten wordt dit punt vergeten, hetgeen bijna altijd resulteert in fletse en weinig inspirerende visies.

- Diversiteit: een vitale organisatiecultuur is altijd een dynamisch samenspel van verschillende tegenstrijdige krachten.  [4]  Het met elkaar verzoenen van deze tegenstrijdige krachten is een even lastige als noodzakelijke  opgave. Het managen van diversiteit is een voorwaarde voor culturele vitaliteit. De meeste visies gaan hieraan voorbij en zijn ‘eenzijdig’ geformuleerd: ze bevatten bijvoorbeeld slechts uitspraken over de bestaande situatie en bieden nauwelijks enig perspectief op de toekomst. Of ze verwoorden alleen maar hoogdravende idealen, zonder dat duidelijk wordt hoe men deze denkt te gaan realiseren. Om als kloppend hart van de cultuur te gaan fungeren, moet een visie altijd een spanningsvol evenwicht tussen tegenstrijdige krachten (heden-toekomst, intern-extern, continuïteit-vernieuwing) bevatten.

- Discipline: dit is misschien wel de meest belangrijke en verwaarloosde dimensie. Discipline duidt niet zozeer op ‘gehoorzaamheid’ als wel op het vermogen en de wil om op een bepaalde manier te werken. Associaties zijn in dit verband: gericht, consequent, consistent, precies, vastberaden en bekwaam. In de meeste organisaties ontbreekt het aan discipline bij het tot leven brengen van de visie. Uit onderzoek blijkt dat 34% van de topmanagers die visie in haar leidinggevende kwaliteiten niet of onvoldoende tot uiting brengt en dat slechts één op de vijf organisaties aangeeft haar mensen visieconform te belonen. [5]  Dit zijn cijfers die aan het denken zetten en die aantonen dat er nog een lange weg is te gaan alvorens de visie écht het kloppend hart van de organisatie wordt.

Toen ik het afgelopen jaar een boek over visie aan het schrijven was, viel het mij dat managers aan wie ik dit vertelde nogal cynisch reageerden. Een visie, daar kun je toch geen bedrijf mee runnen? Een enkeling formuleerde het botter en verweet mij ‘luchtfietserij’. Op basis van eigen ervaring en na bestudering van vele tientallen visietrajecten kan ik deze cynische deels gelijk geven. Een visie dat is in veel gevallen inderdaad niet meer dan een ongelezen document of een levenloze poster aan de muur.

Toch zijn er ook organisaties waar de visie wel degelijk een belangrijke rol speelt. Dit zijn organisaties die zich niet alleen bewust zijn van de culturele functie van een visie, maar die er ook scherp oog hebben voor het belang van diepgang, diversiteit en discipline bij het ontdekken en realiseren van de visie. En weet U wat nu het meest interessante is? Organisaties waar de visie als kloppend hart van de cultuur fungeert, zijn niet alleen energieker maar ook effectiever als het gaat om het bereiken van bovengemiddelde prestaties! 

[1] Ik noem hier slechts enkele studies: H. van der Loo et.al: Organisatievisies in Nederland, &Samhoud 2006; C. Kelly et. al: Delivering value from corporate values, Booz Allen Hamilton/The Aspen Institute 2004; Fischer-Appelt Profiling: Renaissance der Visionen, Hamburg 2005 

[2] De percentages zijn afkomstig van onderzoek van H. Davidson: The committed enterprise, Oxford 2002

[3]J. Campbell: The hero with a thousand faces,  Princeton 1972

[4] Zie hiervoor: R.E. Quinn en K.S. Cameron: Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur, Schoonhoven 1999

[5] Organisatievisies in Nederland (zie noot 1)

Soortgelijke artikelen:
bezielde visie
slimme organisaties hebben visie op gewenst gedrag
heb je zin in je baan of niet
domheid & macht
bedrijfscultuur: cultuur is mensenwerk

Na de studie Sociologie was Hans van der Loo van 1978 tot 1992 als universitair docent en onderzoeker verbonden aan de Universiteit Utrecht, met gastdocentschappen aan Berkeley (USA) en de Universiteit van Stockholm. Hij verrichtte in deze periode zowel fundamenteel als toegepast onderzoek.

Sinds 1994 is hij werkzaam als adviseur. De eerste jaren verrichtte hij hoofdzakelijk opdrachten op het gebied van marketing, scenario-ontwikkeling en service management (KPN Telecom, Pink Roccade en Vendex). Vanaf 1997 werkte hij nauw samen met het Utrechtse adviesbureau &Samhoud. Als ‘brand partner’ was hij betrokken bij talloze complexe verandertrajecten in binnen– en buitenland. Tevens fungeerde Hans van der Loo als conceptuele gangmaker  (’kennisactivist’)  van het bureau. Samen met collega’s schreef hij onder meer de boeken Plezier & Prestatie (2003) en Kus de visie wakker (2007). En in 2011 verschijnt zijn boek We hebben er Zin in!

In 2007 heeft hij besloten om zelfstandig verder te gaan. Hij verricht momenteel kortlopende adviestrajecten en geef veel lezingen. Daarnaast ben is met verschillende bureaus in gesprek om een samenwerkingsverband aan te gaan. Hij richt zich daarbij met name op adviesbureaus die zich richten op het (her)ontdekken van de eigen kracht van organisaties en die in staat zijn om een frisse wind door organisaties te laten waaien.
 

We hebben er zin in! Hans van der Loo

Kus de visie wakker Hans van der Loo, Jeroen Geelhoed, Salem Samhoud

Plezier & prestatie Jeroen Geelhoed, Hans van der Loo, Salem Samhoud

E:  Hans van der Loo
S:  www.hansvanderloo.nl 

bron: www.menscentraal.nl